WPROWADZENIE
Zaangażowanie w pracę staje się coraz ważniejszym obszarem zainteresowania przedsiębiorców. Zarówno środowiska biznesowe jak i badacze zaczęli dostrzegać, iż poziom zaangażowania może być istotnym predyktorem efektywność zawodowej, a także wskaźnikiem dobrostanu pracowników. Zaangażowanie ma także znaczenie dla satysfakcji pracownika z wykonywanej pracy.
Jednym z pierwszych badaczy zwracających uwagę na zagadnienia zaangażowania w pracę był Kahn (1990). Zauważył, że zaangażowany pracownik wkłada w pracę dużo wysiłku ponieważ się z nią identyfikuje. Stan zaangażowania może być także rozumiany, jako przeciwieństwo wypalenia zawodowego i stanów które go charakteryzują czyli: cynizmu (cynicism), wyczerpania emocjonalnego (exhaustion) i poczucia braku osiągnięć zawodowych (low professional efficacy). Osoby zaangażowane cechują się natomiast identyfikacją z własną pracą oraz poczuciem osobistej skuteczności (Maslach i in 2001 Maslach, Leider 2007).
D. Robinson i in. (2004) zauważają, że zaangażowanie postrzegane może być jako pozytywna postawa pracownika wobec firmy w której pracuje. Zaangażowany pracownik ceni także wartości prezentowane przez organizację. Współpracuje z innymi i stara się pracować tak by jego działania przyniosły korzyści dla firmy. Robinson podkreśla, iż dla rozwoju zaangażowania ważna jest relacja pracownika z organizacją. Jeśli pracodawca nie działa na rzecz rozwoju zaangażowania, wówczas nawet początkowo zaangażowany pracownik może utracić swój zapał. Według Borkowskiej (2014) wyróżnić można, zaangażowanie czynne i bierne. Zaangażowanie czynne (involvement) to aktywne włączenie się w rozwój firmy, natomiast zaangażowanie bierne objawia się w więzi z organizacją (commitment). Z kolei Britt (1999) rozumie zaangażowanie jako poczucie odpowiedzialności za wykonywaną pracę. Zaangażowani pracownicy są sumienni i solidni przy pracy, starają się ją dobrze kontrolować, a osiągane efekty uważają za bardzo ważne.
Autor najpopularniejszych chyba koncepcji zaangażowania W. Schaufelli (2002) utrzymuje, że zaangażowanie to konstrukt trzywymiarowy na który składają się: doświadczanie przez pracownika uczucia wigoru (vigor) podczas wykonywania pracy, oddanie się pracy (dedication) oraz zaabsorbowanie pracą (absorbtion).
Wigor rozumiany jest jako doświadczanie wysokiego poziomu energii i wytrzymałości psychicznej podczas pracy. Łączy się także z chęcią wykonywania powierzonej pracy nawet w obliczu pojawiających się przeciwności i trudności. Oddanie się pracy to entuzjazm i duma w trakcie jej wykonywania, doświadczanie poczucia jej znaczenia. Z kolei zaabsorbowanie pracą dotyczy uczucia pełnej koncentracji i pogrążenia się w swojej pracy, czemu towarzyszyć może doświadczanie nienaturalnie szybkiego upływu czasu. W takim sposobie ujmowania zaangażowania widzimy skupienie na psychologicznych jego przejawach. Można przypuszczać, że opisany psychiczny stan zaangażowania będzie stanem sprzyjającym wykonywaniu powierzonych zadań w sposób dokładny i efektywny (Schaufeli, Baker 2004). Wysoki poziom zaangażowania wśród pracowników pociąga za sobą szereg pozytywnych skutków. Zaangażowany pracownik może wpływać na innych, mniej zaangażowanych kolegów podnosząc ich efektywność pracy (Van Knipenberg 2000). Zaangażowanie pracowników prowadzi także do zwiększenia wartości przedsiębiorstwa na rynku. Zaangażowani pracownicy pracują bowiem wydajniej, a to w końcowym rozrachunku przekłada się na efekty sprzedaży czy ceny akcji firmy (Kurse 2012). Zaangażowani pracownicy są bardziej kreatywni i częściej znajdują innowacyjne rozwiązania dla zgłaszanych przez klientów problemów (Gallup 2012). Co więcej, zaangażowani pracownicy zachowują się jak adwokaci organizacji, w której pracują. Bronią jej i pokazują posiadane przez nią mocne strony w dyskusjach z innymi pracownikami. Chcą także pracować w firmie nawet w obliczu możliwości podjęcia lepiej płatnej pracy. Co więcej, wkładają w pracę dodatkowy wysiłek nawet jeśli wykracza to poza ich formalne zobowiązania (Baumruk 2006).
PROCEDURA KONSTRUKCJI NARZĘDZIA
Przygotowanie badania przebiegało trzy etapowo. W pierwszym etapie na podstawie przeglądu różnorodnych teoretycznych koncepcji zaangażowania stworzono obszerną listę 176 pytań początkowych. W etapie drugim stworzone pytania poddano ocenie 7 sędziów kompetentnych. Przeprowadzone badanie sędziów kompetentnych pozwoliło wyodrębnić listę 101 pytań. Pytania te w etapie 3 posłużyły do badania pilotażowego, przeprowadzanie którego pozwoliło metodami statystycznymi wyodrębnić finalną listę 40 pytań najlepiej mierzących zaangażowanie w pracę. W badaniu pilotażowym udział wzięło 1 734 osób w tym 972 kobiety i 762 mężczyzn, średnia wieku dla badanej grupy wyniosła 37,1. Szczegółową strukturę badanej próby prezentuje Tabela 1.
Tabela 1. Charakterystyka próby biorącej udział w badaniu pilotażowym
| kobiety | mężczyźni | ogółem | ||||
| branża | liczba badanych | średni wiek | liczba badanych | średni wiek | liczba badanych | średni wiek |
| rolnictwo | 3 | 46,33 | 3 | 49 | 6 | 47,7 |
| przemysł | 97 | 38,32 | 209 | 38,74 | 306 | 38,6 |
| budownictwo | 45 | 34,76 | 53 | 40,08 | 98 | 37,6 |
| handel | 121 | 35,39 | 94 | 36,66 | 215 | 35,9 |
| transport | 32 | 36,66 | 23 | 40,61 | 55 | 38,3 |
| hotelarstwo i gastronomia | 16 | 32,25 | 4 | 40,75 | 20 | 34 |
| finanse, ubezpieczenia i bankowość | 127 | 34,78 | 56 | 36,36 | 183 | 35,3 |
| media, wydawnictwa, reklama, PR | 40 | 36,73 | 18 | 34,67 | 58 | 36,1 |
| technologie informatyczne (IT) i telekomunikacja | 65 | 32,97 | 122 | 33,83 | 187 | 33,5 |
| administracja publiczna | 111 | 38,27 | 50 | 39,56 | 161 | 38,7 |
| edukacja | 91 | 38,93 | 29 | 41,79 | 120 | 39,6 |
| ochrona zdrowia i pomoc społeczna | 43 | 41,44 | 15 | 42,47 | 58 | 41,7 |
| kultura, rozrywka, rekreacja | 7 | 47,43 | 6 | 40,33 | 13 | 44,2 |
| inne usługi | 174 | 35,29 | 80 | 39,34 | 254 | 36,6 |
| ogółem | 972 | 36,49 | 762 | 37,94 | 1734 | 37,1 |
WŁAŚCIWOŚCI PSYCHOMETRYCZNE KWESTIONARIUSZA
Przeprowadzona analiza danych zebranych w badaniu pilotażowym wykazała, że zaangażowanie postrzegane może być jako konstrukt składający się z 10 czynników. Skale te ze względu na charakterystykę pytań, które weszły w ich skład zostały określone jako:
Wyodrębnione w kwestionariuszu skale cechują się wysoką rzetelnością (zgodnością wewnętrzną). Właściwości poszczególnych skal prezentowane są w Tabeli 2.
Tabela 2. Właściwości psychometryczne kwestionariusza
|
skala |
liczba pytań |
rzetelność (alfa Cronbacha) |
|
więź z firmą |
4 |
0,85 |
|
identyfikacja z firmą |
4 |
0,79 |
|
poczucie odpowiedzialności za wykonywaną pracę |
4 |
0,71 |
|
gotowość do poświęceń |
4 |
0,70 |
|
zainteresowanie pracą |
4 |
0,88 |
|
zaabsorbowanie pracą |
4 |
0,76 |
|
poczucie skuteczności zawodowej |
4 |
0,71 |
|
nastawienie na rozwój firmy |
4 |
0,76 |
|
duma z pracy w firmie |
4 |
0,83 |
|
nastawienie na efekty |
4 |
0,78 |
|
cały kwestionariusz |
40 |
0,95 |
Na podstawie badania pilotażowego w próbie ogólnopolskiej, dla każdego z badanych wymiarów, jak i dla wyniku całkowitego opracowano normy porównawcze. Prezentuje je Tabela 3.
Tabela 3. Średnie wyniki dla skal w badaniu ogólnopolskim.
Osoby o wysokich wynikach w tym wymiarze wierzą w swoje kompetencje zawodowe i zdolność do efektywnego wykonywania powierzanej im pracy. Czują, że wywierają istotny wpływ na przebieg pracy w firmie oraz uważają, że potrafią radzić sobie nawet w trudnych okolicznościach. Niskie wyniki w tej skali uzyskują osoby, które nie mają poczucia efektywnego wpływu na swoje zadania zawodowe. Mają wątpliwości co do posiadanych umiejętności zawodowych oraz możliwości radzenia sobie z wyzwaniami i nie wieżą w możliwoś