W następstwie ostatniej recesji wiele planów wynagradzania będzie musiało przejść gruntowną przemianę. Masowe zwolnienia doprowadziły do przepływu zadań i odpowiedzialności z jednych stanowisk na inne. W rezultacie przełożyło się to na dezaktualizację opisów stanowisk pracy, zmniejszenie świadomości pracowników na temat rzeczywistych obowiązków oraz wymaganego zaangażowania. Ponieważ gospodarka powoli zaczyna wychodzić z kryzysu, włączenie przeglądów opisów stanowisk pracy do standardowego procesy wyceny rynkowej choć konieczne, jest często pomijane. Autorzy w 5 krokach starają się pokazać najważniejsze aspekty wyceny rynkowej pracy.
Krok 1. Określ swoje cele
Cały proces trzeba rozpocząć od określenia tego, co z rynkowej wyceny pracy zamierzamy osiągnąć. Czy chcemy skupić się na zachowaniu specyficznych talentów w firmie? Czy będziemy aktualizować stawki wynagrodzeń po dłuższym zamrożeniu płac? Czy szukamy sposobu na zwiększenie morale pracowników? Jasne zdefiniowanie tych celów pozwoli dokonać bardziej efektywnej wyceny. Krok 1 to również dobry moment, aby ponownie określić swoją filozofię wynagradzania. Jeśli chcemy, aby nasze programy wynagradzania były efektywne musimy koniecznie zidentyfikować najważniejsze wartości dla naszej firmy i konsekwentnie nagradzać za osiąganie określonych celów. Należy pamiętać, że podczas tego procesu trzeba będzie rozwiązać różne problemy. Najbardziej typowa przeszkoda to kwestie finansowe. Trzeba także mieć na uwadze, że sukces nie leży tylko w doskonałym zaprojektowaniu systemu wynagradzania, ale upewnieniu się, że będzie on pasował do strategii biznesowej i kultury organizacyjnej.
Krok 2. Dokonaj analizy stanowisk pracy
Analiza stanowisk pracy jest kluczowym elementem projektu wyceny rynkowej w okresie powolnego wzrostu gospodarczego. Ostatnia recesja zmusiła wiele firm do redukcji zatrudnienia. Pozostałe osoby musiały przejąć obowiązki zwolnionych osób. Dlatego opisy stanowisk nie są już tak dokładne i nie odzwierciedlają rzeczywistości. Analiza stanowisk pracy to najbardziej żmudny etap procesu reorganizacji planu wynagradzania. Niemniej jednak jest on najbardziej istotny i konieczny do sformułowania jasnych celów i wymagań na każdym stanowisku. Im więcej szczegółowych informacji uzyskamy, tym lepiej i dokładniej będziemy mogli budować i wycenić strukturę organizacyjną.
Krok 3. Określ efektywne źródła danych rynkowych
Na dalszym etapie reorganizacji planu wynagradzania należy upewnić się, że posiada się rzetelne informacje odnoszące się do naszych realiów rynkowych. Na początek, należy zidentyfikować nasze grupy porównawcze m.in. pod kątem branży, regionu, wielkości przychodu czy też wielkości zysku. Ogólnie rzecz biorąc, tego typu informacje nie są trudne do określenia, jednakże głębszej analizy wymaga określenie, jaką wagę ma każde z tych kryteriów. Wiele firm musi obecnie definiować kilka grup porównawczych, które odpowiadają różnorodnym funkcjom i szczeblom w ich organizacji.
Krok 4. Stwórz strukturę płacową
Kolejnym etapem będzie stworzenie struktury wynagrodzeń poprzez porównanie informacji uzyskanych z opisów stanowisk pracy w odniesieniu do danych rynkowych i naszej filozofii wynagradzania. Po pierwsze należy przypisać nasze wyniki analizy stanowisk do odpowiednich kategorii i zakresów bazujących na danych rynkowych. Wówczas stanowiska w firmie będą łatwiejsze do porównania z funkcjami w innych organizacjach. Kolejnym krokiem będzie połączenie naszych i rynkowych stanowisk, porównując ich wartość i zakres obowiązków. To pomoże określić, które stanowiska z naszej firmy są przepłacane, a na których wynagrodzenia odbiegają od danych rynkowych. Trzeba również zdecydować, co robić w przypadku takich rozbieżności.
Krok 5. Komunikacja jest kluczem
Na końcu, należy przygotować plan komunikowania pracownikom podjętych decyzji. Często ten krok jest pomijany w całym procesie dokonywania wyceny rynkowej. Bez takiego planu cały projekt może spalić na panewce. Pracownicy mogą być sfrustrowani, ponieważ nie rozumieją istoty zmian w systemie wynagradzania. W dodatku trzeba wybrać najbardziej efektywne środki komunikacji. Reprezentanci działu HR bądź menedżerowie liniowi powinni przedstawić i przedyskutować zmiany w sposobie wynagradzania z poszczególnymi pracownikami.
Autorzy zwracają uwagę na to, aby po procesie wyceny rynkowej opracować długoterminowy plan wyrównujący rozbieżności płacowe. Trzeba określić, które stanowiska są kluczowe dla oferty produktowej, które do uzyskania wysokiego zysku, a które pozycje są najtrudniejsze do obsadzenia. Wycena rynkowa często jest konieczna w sytuacji, gdy zmiany gospodarcze prowadzą do reorganizacji sposobu wynagradzania.
Krzysztof Belczyk
Sedlak & Sedlak