Badanie Satysfakcji z Pracy Sedlak & Sedlak – poznaj opinie pracowników na temat 14 aspektów zatrudnienia i firmy. Porównaj uzyskane wyniki z rynkiem i skorzystaj z inspiracji dla działań rozwojowych.
Planują Państwo zmiany w systemie wynagradzania? Zoptymalizujcie je identyfikując elementy polityki płacowej najmniej i najbardziej wpływające na zadowolenie pracowników dzięki Badaniu Satysfakcji z Wynagrodzenia Sedlak & Sedlak
Pierwsze symptomy problemów w firmie? Sprawdź, czy niepokojące Cię sygnały nie oznaczają nadchodzącego problemu i zacznij działać wcześniej! Skorzystaj z dedykowanego narzędzia Badania Równowagi Praca-Życie Sedlak & Sedlak.
Pierwsze symptomy problemów w firmie? Sprawdź, czy niepokojące Cię sygnały nie oznaczają nadchodzącego problemu i zacznij działać wcześniej! Skorzystaj z dedykowanego narzędzia Badania Stresu Zawodowego Sedlak & Sedlak.
Badanie Zaangażowania Sedlak & Sedlak – poznaj nastawienie do pracy swoich pracowników w 10 istotnych aspektach. Porównaj uzyskane wyniki z rynkiem i skorzystaj z inspiracji dla działań podnoszących zaangażowanie.
Pierwsze symptomy problemów w firmie? Sprawdź, czy niepokojące Cię sygnały nie oznaczają nadchodzącego problemu i zacznij działać wcześniej! Skorzystaj z dedykowanego narzędzia Badania Mobbingu Sedlak & Sedlak.
Od sprawności działania kadry kierowniczej zależy efektywność całej organizacji. Badanie Efektywności Menadżerskiej Sedlak & Sedlak pozwoli wyznaczyć mocne i słabe strony zarządzania w Twojej firmie oraz wskazać kluczowe działania rozwojowe.

Badanie powiązania pomiędzy pakietem wynagrodzeń, motywacją do pracy i satysfakcją z pracy

Jak wynika z badań przeprowadzonych we Francji w 1996 roku przez Roussela, pracownicy uważają za motywujące jedynie trzy składniki wynagrodzenia całkowitego:
  • wynagrodzenie podstawowe,
  • płaca ruchoma – bodźce krótkoterminowe + dochody odroczone,
  • świadczenia dodatkowe.
Przeprowadzono badanie, w którym starano się potwierdzić lub obalić stawiane hipotezy badawcze.

Hipotezy

Nadzieja, że osiągi w pracy prowadzą do otrzymania rezultatów w formie wynagrodzenia całkowitego, pozytywnie oddziałuje na motywację do pracy. Jako wynagrodzenie całkowite rozumiemy tu wynagrodzenie podstawowe + płacę ruchomą + świadczenia dodatkowe.

W przypadku pracowników, którzy nie otrzymują wynagrodzenia za nadgodziny, oczekiwanie powiązania pomiędzy osiągami i wynagrodzeniem podstawowym istnieje i jest znacząco powiązane z motywacją do pracy. W przypadku pracowników otrzymujących wynagrodzenie za nadgodziny, oczekiwanie, że osiągi prowadzą do nagród w postaci wynagrodzenia podstawowego mają pozytywny, lecz nieznaczny i znikomy wpływ na motywację do pracy.
Oczekiwanie powiązania pomiędzy osiągami w pracy i płacą ruchomą nie wpływa na motywację do pracy. Z kolei oczekiwanie powiązania pomiędzy osiągami w pracy i świadczeniami dodatkowymi negatywnie wpływa na motywację do pracy. Szczególnie silna jest ta zależność pośród pracowników nie otrzymujących wynagrodzenia za nadgodziny. Tym samym obalona została postawiona hipoteza.
Wartościowość przypisana do każdego komponentu wynagrodzenia całkowitego wpływa pozytywnie na motywację do pracy. Komponenty, jakie bierzemy pod uwagę, to wynagrodzenie podstawowe, płaca zmienna i świadczenia dodatkowe.
Hipoteza ta jest błędna, gdyż wartościowość przypisana do tych składowych wynagrodzenia całkowitego nie wpływa na motywację do pracy. Relacja pomiędzy wartością wynagrodzenia a motywacją do pracy jest tym samym negatywna. Najsilniej widać to pośród pracowników, którzy otrzymują wynagrodzenie za nadgodziny. Im mniejsze znaczenie dla nich ma wynagrodzenie, tym bardziej są oni zmotywowani.
Satysfakcja z każdego wymiaru wynagrodzenia całkowitego pozytywnie wpływa na satysfakcję z pracy. Wymiary, które bierzemy pod uwagę, to: (1) wewnętrzna sprawiedliwość wynagrodzenia podstawowego; (2) zewnętrzna sprawiedliwość wynagrodzenia podstawowego, (3) podwyżek płac, (4) płacy zmiennej i (5) świadczeń dodatkowych.

Hipoteza ta została częściowo potwierdzona. Wymiar wewnętrznej i zewnętrznej sprawiedliwości płacy zmiennej są wskaźnikami indywidualizacji wynagrodzenia. Pozwalają na pomiar wewnętrznego poczucia sprawiedliwości pracownika, np. tego, jak pracownik odczuwa że jego wkład (osiągi lub kwalifikacje) wpływają na jego wynagrodzenie. Wymiar sprawiedliwości zewnętrznej pozwala określić, jak pracownik postrzega swoje wynagrodzenie w odniesieniu do wynagrodzeń innych pracowników.

Wynagrodzenie podstawowe może mieć pozytywny wpływ na satysfakcję z pracy pod dwoma warunkami. Im bardziej pracownicy są usatysfakcjonowani sprawiedliwością wewnętrzną ich wynagrodzenia podstawowego, tym większą mają satysfakcję z pracy. Im bardziej pracownicy są usatysfakcjonowani z zewnętrznej sprawiedliwości ich wynagrodzenia podstawowego, tym większą odczuwają satysfakcję z pracy. Wyraźniej zarysowuje się ta prawidłowość pośród pracowników, którzy otrzymują wynagrodzenie za nadgodziny.



Satysfakcja z podwyżek płac jest pozytywnie i znacząco powiązana z satysfakcją z pracy. Świadczenia dodatkowe mają nikły wpływ na satysfakcję z pracy. Tylko w przypadku pracowników nie otrzymujących wynagrodzenia za nadgodziny prawdziwe jest twierdzenie, że satysfakcja z płacy zmiennej wpływa na satysfakcję z pracy.

Wnioski

Pod pewnymi warunkami zindywidualizowane wynagrodzenie pracowników, którzy nie otrzymują wynagrodzenia za nadgodziny może być czynnikiem motywującym do pracy.

Warunek 1. Indywidualizacja musi być wyrażona przez podwyżki wynagrodzenia podstawowego, a nie świadczeń dodatkowych.

Warunek 2. Podwyżki wynagrodzenia podstawowego muszą odzwierciedlać indywidualny wysiłek pracowników, którzy nie otrzymują wynagrodzenia za nadgodziny. Gdy powiązanie pomiędzy wysiłkiem, osiągami w pracy i podwyżkami płacy nie jest postrzegane, pracownicy, którzy nie otrzymują wynagrodzenia za nadgodziny, są mniej zmotywowani.



Wynagrodzenie podstawowe może zwiększać motywację do pracy i satysfakcję z pracy w przypadku pracowników, którzy nie otrzymują wynagrodzenia za nadgodziny. W przypadku pracowników, którzy otrzymują wynagrodzenia za nadgodziny, wynagrodzenie podstawowe może zwiększać jedynie satysfakcję z pracy.
Płaca zmienna nie motywuje ani nie podnosi satysfakcji z pracy.


To twierdzenie jest całkowicie prawdziwe w przypadku pracowników, którzy otrzymują wynagrodzenie za nadgodziny. W przypadku pracowników, którzy nie otrzymują wynagrodzenia za nadgodziny tego typu zależność daje się zaobserwować, lecz jest ona bardzo słaba i nieistotna. Płaca zmienna nie ma żadnego wpływu na motywację do pracy u obydwu typów pracowników. W innych kręgach kulturowych, podobnych do Stanów Zjednoczonych, w których wybór systemu wynagrodzeń jest pozostawiany pracownikowi, płaca zmienna może być efektywna.
Świadczenia dodatkowe nie motywują ani nie zwiększają satysfakcji z pracy.


Pracownicy, którzy uważają ten typ wynagrodzenia za pobudzający, okazują się być mniej zmotywowani do pracy. I odwrotnie, im mniej pobudzające dla pracownika są świadczenia dodatkowe, tym bardziej zmotywowany jest on do pracy. Dzieje się tak wśród pracowników, którzy nie otrzymują wynagrodzenia za nadgodziny. W przypadku pracowników, którzy otrzymują wynagrodzenia za nadgodziny, nie występuje żadna zależność.

Marzena Jakubiec
Powrót do listy artykułów