Artykuł jest kontynuacją tekstu „Badanie satysfakcji z wynagrodzenia – metody kwestionariuszowe”, w którym omówiono podstawowe zagadnienia dotyczące pomiaru satysfakcji z płacy. Przedstawiono w nim między innymi cele i korzyści wynikające z badania satysfakcji z wynagrodzenia. Dokonano także charakterystyki najbardziej znanych kwestionariuszy wykorzystywanych do pomiaru postaw pracowników wobec wynagrodzenia. Należą do nich: Minessota Satisfaction Questionnaire (MSQ), Job Descriptive Index (JDI) oraz Pay Satisfaction Questionnaire (PSQ).
Niniejszy artykuł opisuje współczesne podejście do badania satysfakcji z wynagrodzenia. Omówiono w nim zarówno propozycje modyfikacji PSQ, jak i zupełnie nowe kwestionariusze. Wspólną cechą przedstawionych metod badawczych jest to, iż uwzględniają one zmiany, jakie zaszły w ciągu ostatnich lat w podejściu do wynagrodzenia. Przedstawiono również zagadnienia związane z adaptacją kulturową kwestionariuszy do badania satysfakcji z płacy. Omówiono także polski kwestionariusz do badania satysfakcji z wynagrodzenia. Jest przykładem narzędzia powstałego na bazie Pay Satisfaction Questionnaire, a jednocześnie uwzględniającego specyfikę kulturową.
Kwestionariusz JDI powstał we wczesnych latach sześćdziesiątych. Nowszą wersję MSQ opracowano w 1977 roku. Najnowszym z dotychczas wspomnianych kwestionariuszy jest PSQ, który opracowano w 1985 roku. Zmiany, jakie zaszły od tych czasów w podejściu do pracowników są kwestią bezdyskusyjną. Po pierwsze, globalizacja rynku, rosnąca konkurencja, rozwój technologiczny i zmienność środowiska biznesowego skłaniają organizacje do większej elastyczności i innowacyjności w zakresie strategii wynagradzania. Jedną z najbardziej istotnych kwestii z punktu widzenia zarządzania kapitałem ludzkim jest umiejętność zatrzymania najbardziej utalentowanych pracowników. Przykładowo, stosowane są różne formy wynagrodzenia odroczonego, pełniące funkcję czynnika wiążącego pracowników z firmą na dłuższy czas.
Przyczyny zmian w metodologii wynagrodzeń leżą również w sposobie postrzegania i traktowania pracownika.
Teoria X, zgodnie z którą konieczny jest stały nadzór nad podwładnymi, gdyż z natury nie wykazują się oni żadną inicjatywą, odchodzi do przeszłości. Coraz częściej obserwuje się natomiast model podejścia partycypacyjnego w relacjach przełożony – podwładny. Wyrazem promowania kultury własności, a zarazem wspierania modelu zarządzania partycypacyjnego w aspekcie płac jest stosowanie wynagrodzeń w postaci akcji/opcji.
Na podstawie powyższych przykładów możemy stwierdzić, iż coraz powszechniejsze stosowanie nowych technik wynagradzania pracowników powinno zaowocować nowymi metodami pomiaru satysfakcji z płacy. Dotychczas stosowane miary nie uwzględniają bowiem strategii charakterystycznych dla współczesnych systemów płacowych. Należą do nich między innymi: wynagrodzenie odroczone czy płaca za wyniki zespołu. W dalszej części artykułu omówione zostaną współczesne propozycje pomiaru satysfakcji z wynagrodzenia. W ich obrębie znajdą się również propozycje modyfikacji PSQ, wraz z opisem warunków psychometrycznych jakie należy spełnić, by móc dodać nowy wymiar kwestionariusza.
Jedną ze współczesnych metod badania satysfakcji z wynagrodzenia jest składający się z 57 stwierdzeń kwestionariusz QSR (Questionnaire de Satisfaction à l'égard de la Rémunération), opracowany przez francuskiego badacza, Patrice’a Roussella. Kwestionariusz ów powstał na bazie następujących modeli:
1. Model Paula Mulveya – według niego, satysfakcja z wynagrodzenia składa się z następujących wymiarów:
2. Czterowymiarowy model zaproponowany przez Henemana i Schwaba, leżący u podstaw konstrukcji kwestionariusza PSQ. Do wspomnianych czterech wymiarów należą:
Ostateczna struktura czynnikowa kwestionariusza QSR ma następującą postać:
Kwestionariusz ten, w porównaniu do wcześniej opracowanych miar satysfakcji z płacy, stanowi zatem pod kilkoma względami rozwiązanie innowacyjne.
Po pierwsze, jego konstrukcja uwzględnia w sposób szczegółowy aspekt sprawiedliwości wewnętrznej i zewnętrznej. Odnosi się bowiem do podstawowych mechanizmów psychologicznych, które leżą u podstaw odczuwanego poziomu satysfakcji z płacy. Kryterium sprawiedliwości wewnętrznej dotyczy oceny wartości wynagrodzenia w relacji do własnych zasług wobec przedsiębiorstwa (wysiłku włożonego w działania wobec firmy, oferowanych kompetencji, osiąganych efektów). Wynagrodzenie jest oceniane jako sprawiedliwe w momencie, gdy w sposób adekwatny odzwierciedla zasługi pracownika. W kwestionariuszu Roussela, przykładem twierdzenia odnoszącego się do tego rodzaju sprawiedliwości jest: „Czy są Państwo zadowoleni ze swojego wynagrodzenia bezpośredniego (płaca podstawowa oraz płaca zmienna), biorąc pod uwagę Państwa wkład w firmę, rozumiany jako: wyniki, wysiłek, pilność, staż pracy, wykształcenie, doświadczenie, kompetencje?”.
Kryterium sprawiedliwości zewnętrznej odnosi się natomiast do mechanizmów porównań społecznych. Pracownicy dokonują oceny swojego wkładu i osiągnięć w odniesieniu do zasług innych pracowników. Następnie oceniają, czy różnice w owych zasługach są sprawiedliwie odzwierciedlone różnicami w wynagrodzeniach. Porównania te mogą dotyczyć zarówno osób pracujących w tej samej, jak i w innej firmie niż badany pracownik. Do twierdzeń zawartych w kwestionariuszu QSR, odnoszących się do kryterium sprawiedliwości zewnętrznej, należą między innymi następujące pozycje kwestionariusza:
Po drugie, treść kwestionariusza w sposób szczegółowy uwzględnia takie aspekty wynagrodzenia jak: świadczenia socjalne, świadczenia otrzymywane w naturze czy zarządzanie czasem wolnym. Nie są to, zapewne, kompletne listy możliwych dodatków pozapłacowych. Ponadto, przedstawienie całej listy w formie jednego, obszernego pytania uniemożliwia szczegółową, niezależną ocenę poszczególnych świadczeń. Samo ich uwzględnienie świadczy jednak o próbie sprostania potrzebom, którym powinny wyjść naprzeciw nowe metody pomiaru satysfakcji z wynagrodzenia. Przykładem twierdzenia odnoszącego się do wyżej wspomnianych świadczeń jest następująca pozycja kwestionariuszowa:
Dodawanie nowych wymiarów do standardowej wersji kwestionariusza PSQ nie było jedynym sposobem na zmierzenie się ze współczesnymi tendencjami w wynagradzaniu. Inną metodą była gruntowna modyfikacja całego narzędzia badawczego. Williams, Carraher, Brower i McManus (1999) poddali weryfikacji pojęcie satysfakcji z wynagrodzenia, celem opracowania Pełnego Kwestionariusza Satysfakcji z Wynagrodzenia (Comprehensive Pay Satisfaction Questionnaire – CPSQ). U podstaw ich teorii leżą koncepcje Henemana i Schwaba oraz Miceli i Lane (1991). W efekcie, Williams i in. opracowali skalę złożoną z 35 pozycji kwestionariuszowych. Narzędzie składa się z siedmiu wymiarów:
Autorzy są zdania, iż CPSQ jest miarą doskonalszą od kwestionariusza PSQ. Posiada bowiem bardziej rzetelne podstawy teoretyczne. Ponadto, dzięki większej ilości wymiarów i pozycji kwestionariuszowych, zapewnia trafniejszą i bardziej szczegółową diagnozę satysfakcji z płacy.
Dążenie do coraz większej szczegółowości pomiaru satysfakcji z płac sięga niekiedy jeszcze dalej niż wyodrębnianie nowych „podskal” lub znaczna modyfikacja istniejących już kwestionariuszy. Trzecią z omawianych w tym artykule tendencji w pomiarze satysfakcji z wynagrodzenia jest tworzenie odrębnych skal przeznaczonych wyłącznie do pomiaru zadowolenia z jednego aspektu płacy. Przykładem takiego narzędzia jest stworzona przez Harta i Carrahera Skala do Badania Postaw Wobec Świadczeń Dodatkowych (Attitudes Towards Benefis Scale, ATBS). Miara ta złożona jest z sześciu twierdzeń. Służy do diagnozy nie tylko satysfakcji z otrzymywanych świadczeń, ale również do określania stopnia, w jakim świadczenie uznawane jest za zastępowalne przez inną metodę wynagrodzenia. Autorzy twierdzą, iż stworzenie tak specjalistycznej skali było konieczne ze względu na odzwierciedlenie dużej wagi świadczeń dodatkowych w przyciąganiu, zatrzymywaniu i motywowaniu pracowników.
Jak wynika z powyższych charakterystyk, szczegółowy charakter niektórych skal do pomiaru satysfakcji z płacy niewątpliwie znajduje swoje uzasadnienie w praktyce wynagradzania. Okazuje się jednak, iż dążenie do coraz większej liczby szczegółowych wymiarów i skal nie zawsze ma sens.
Po pierwsze, skale złożone z wymiarów o wysokim stopniu szczegółowości nie mają szerokiego zastosowania. Nie odpowiadają one bowiem najbardziej powszechnym praktykom wynagradzania. Ponadto, trafność pomiaru dokonanego przy pomocy takiej skali zależy w dużej mierze od zdolności pracowników do wyodrębnienia wpływu poszczególnych czynników na ogólne odczucie satysfakcji z płacy. Innymi słowy, należy się spodziewać, iż pewna część pracowników nie będzie w stanie szczegółowo opisać swoich postaw czy odczuć wobec poszczególnych aspektów wynagrodzenia. Przyczyny takiego stanu rzeczy mogą być różnorakie. Jedną z nich jest tak zwana złożoność poznawcza, której wysoki poziom przejawia się między innymi w umiejętności wyodrębniania szczegółowych kategorii pojęciowych. Wyniki badań Carrahera i Buckleya, przeprowadzonych na grupie 2 000 nauczycieli wykazały, iż osoby badane dostrzegały od jednego do pięciu niezależnych wymiarów w kwestionariuszu PSQ. Liczba wyodrębnionych wymiarów była tym większa, im wyższy był poziom złożoności poznawczej badanych osób. W innym badaniu, Carraher utrzymuje, iż różnice w zakresie ilości postrzeganych wymiarów są wypadkową zarówno zdolności, jak i motywacji do ich wyróżnienia.
Drugim ważnym czynnikiem, mającym związek ze skłonnością do wyodrębniania większej lub mniejszej liczby czynników, jest specyfika kulturowa. Jest to wątek o tyle istotny, iż dyskutuje się na temat tego, czy i na ile możliwe jest korzystanie z narzędzi badawczych opracowanych w Stanach Zjednoczonych w odniesieniu do populacji np. europejskich. Na podstawie przytoczonych poniżej wyników możemy zakładać, iż należy zachować szczególną ostrożność w zakresie adaptacji kulturowej tego typu kwestionariuszy.
Istnieją badania dostarczające argumentów za uniwersalnym charakterem kwestionariusza PSQ (Lievens, Anseel, Harris, Eisenberg, 2007). Zazwyczaj uwzględniają one jednak bardzo wąski zakres krajów. W przypadku badań Lievensa i in.
były to Stany Zjednoczone, Belgia i Cypr. Mimo różnic kulturowych pomiędzy badanymi krajami, wyniki świadczące o podobieństwach w rozumieniu satysfakcji z wynagrodzenia nie są jeszcze dowodem na uniwersalność kulturową tego pojęcia. Przykładowo, w Chinach nie znaleziono potwierdzenia dla wieloaspektowej natury satysfakcji pracowników z wynagrodzenia (Liu, Tang, Zhu, 2007). Badania przeprowadzono zarówno na pracownikach sektora publicznego, jak i osobach zatrudnionych w jednym z dużych, prywatnych przedsiębiorstw. W obu przypadkach otrzymano wynik świadczący o postrzeganiu satysfakcji z wynagrodzenia jako jednego, ogólnego czynnika. Ponadto, satysfakcja z wynagrodzenia była w przypadku badanych pracowników wprost proporcjonalna do wysokości wynagrodzenia całkowitego.
Dylematy dotyczące adaptacji kulturowej narzędzi do badania satysfakcji z wynagrodzenia dotyczą w sposób oczywisty badań przeprowadzanych na grupach polskich pracowników. Specyfika procesów administrowania wynagrodzeniami, przyznawania podwyżek i świadczeń czy charakter zaplecza socjalnego, to tylko niektóre aspekty wymagające uwzględnienia w polskich badaniach satysfakcji. Znaczną część elementów specyficznych kulturowo ujmuje polska wersja kwestionariusza satysfakcji z wynagrodzenia. Jej autorem jest Kazimierz Sedlak. Kwestionariusz ten powstał na bazie Pay Satisfaction Questionnaire (Heneman, Schwab, 1985). Należy jednak zwrócić uwagę, iż polska wersja kwestionariusza do badania satysfakcji z wynagrodzenia nie jest dokładnym tłumaczeniem PSQ. Takie podejście do opracowania polskiej wersji narzędzia obarczone byłoby bowiem licznymi błędami wynikającymi głównie z różnic kulturowych.
Wyjaśnieniem problemów związanych z adaptacją kulturową kwestionariusza są przede wszystkim różnice dotyczące systemów wynagradzania w Polsce i w Stanach Zjednoczonych.
Pierwsza istotna różnica dotyczy pomiaru satysfakcji ze świadczeń dodatkowych. W przypadku Stanów Zjednoczonych, w skład tej części wynagrodzenia wchodzą między innymi ubezpieczenie zdrowotne i składki emerytalne. Wraz z innymi dodatkami pozafinansowymi, stanowią one około 40% wynagrodzenia całkowitego. Ponadto, szeroki wachlarz opcji planów emerytalnych czy ubezpieczeń sprawia, że tego typu świadczenia mogą być w oczach pracowników atrakcyjnym benefitem. Znaczenie tego elementu wynagrodzenia w przypadku osób pracujących w Polsce jest zdecydowanie mniejsze. Wyżej wymienione świadczenia, w przypadku polskiego systemu wynagradzania, są bowiem standardowymi składnikami płacy podstawowej.
Kolejna różnica związana jest ze sposobem rozumienia czynnika satysfakcji z systemu wynagradzania i administracji wynagrodzeniami. Należy przypomnieć, że ten obszar satysfakcji z wynagrodzenia został przez Henemana i Schwaba potraktowany łącznie, jako jeden czynnik. Tymczasem można przypuszczać, iż ze względu na złożone systemy administracji wynagrodzeniami (szczególnie w przypadku dużych, nowoczesnych firm) warto byłoby potraktować obszar satysfakcji z administrowania płacami jako osobny czynnik.
Wreszcie, należy zwrócić uwagę na różnicę w rozumieniu pojęcia struktury wynagrodzenia (pay structure) w języku polskim i angielskim. Termin „struktura wynagrodzenia” został bowiem zastosowany w kwestionariuszu PSQ w odniesieniu do zasad wynagradzania w firmie oraz oceny relacji między płacami na różnych stanowiskach. Tymczasem w języku polskim pojęcie struktury wynagrodzenia odnosi się do relacji pomiędzy elementami wynagrodzenia. Ze względu na różnice interpretacyjne w zakresie podstawowych pojęć, należy zrezygnować z dosłownego tłumaczenia na język polski zarówno pytań, jak i wymiarów PSQ
Polska wersja kwestionariusza składa się z 24 pytań podzielonych na 5 wymiarów. Ilość pytań w poszczególnych wymiarach nie jest jednakowa. Niektóre aspekty systemu wynagradzania zostały bowiem uznane za bardziej istotne, a zatem, wymagające szerszego opracowania.
Pierwszy wymiar dotyczy satysfakcji z wysokości wynagrodzenia i składa się z siedmiu pytań. W obrębie tego wymiaru wyróżniono ponadto stałą i zmienną część wynagrodzenia. Przykładowe pytania dotyczące zadowolenia z wysokości płacy to:
Drugi wymiar odnosi się do satysfakcji ze świadczeń dodatkowych. Zawiera tylko trzy pytania, co można wyjaśnić relatywnie małą popularnością świadczeń w polskich przedsiębiorstwach w porównaniu do firm amerykańskich. Przykładowe pytanie należące do tego wymiaru jest następujące:
Trzeci wymiar dotyczy satysfakcji z podwyżek. Składa się z czterech pytań, z których jedno zamieszczono poniżej:
Kolejny wymiar kwestionariusza dotyczy satysfakcji z samego systemu wynagradzania. O tym, że wymiar został uznany za istotny świadczy samo uznanie go za czynnik niezależny. W kwestionariuszu PSQ wymiar satysfakcji z systemu wynagradzania został bowiem połączony z zadowoleniem z administrowania płacami. Ponadto, omawiany wymiar składa się aż z sześciu pytań, co wiąże się między innymi z uwzględnieniem pytań o sprawiedliwość systemu płacowego. Jak wynika bowiem z przytaczanych w niniejszym artykule źródeł, ocena sprawiedliwości wewnętrznej i zewnętrznej wynagrodzeń jest istotnym czynnikiem warunkującym poziom odczuwanej satysfakcji z płacy. Przykładowe pytania należące do tego wymiaru to:
Ostatni wymiar kwestionariusza odnosi się do satysfakcji ze sposobu administrowania płacami. Składa się on z czterech pytań, z których jedno brzmi następująco:
Podsumowując, polski kwestionariusz do badania satysfakcji z wynagrodzenia odzwierciedla specyfikę kulturową w zakresie systemów wynagradzania. Nie jest to jedyny aspekt odróżniający polski kwestionariusz od PSQ. Po pierwsze, narzędzie opracowane przez Kazimierza Sedlaka uwzględnia pojęcie sprawiedliwości wynagradzania. Po drugie, w obrębie pojęcia wynagrodzenia podstawowego, dokonano rozróżnienia na stałą i zmienną część wynagrodzenia. Po trzecie, pytania mają charakter szczegółowy. Dzięki temu ryzyko związane z udzielaniem negatywnych, zgeneralizowanych odpowiedzi jest dużo mniejsze, niż w przypadku PSQ.
Od czasów opracowania najbardziej popularnego kwestionariusza satysfakcji z wynagrodzenia, PSQ, skonstruowano znaczącą ilość narzędzi badawczych. Głównym celem ich stworzenia było zbadanie satysfakcji z wynagrodzenia rozumianego po pierwsze w sposób „współczesny”, po drugie – uwzględniający specyfikę kulturową. Nie da się bowiem ukryć, iż skonstruowany w 1985 roku Pay Satisfaction Questionnaire nie jest narzędziem uniwersalnym kulturowo. Nie uwzględnia też szeregu zmian, jakie zaszły w podejściu do wynagradzania. Czas pokaże, czy nowe miary zadowolenia z płacy okażą się równie popularne i trafne, co ich pierwowzór.
Powrót do listy artykułów