W związku z unijną dyrektywą mającą na celu wzmocnienie przejrzystości wynagrodzeń, w ostatnim czasie sporo mówi się o różnicach w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, czy też w ich dostępie do prac na określonych stanowiskach. Płaca czy możliwości awansu, to tylko część tego, z czym człowiek na co dzień mierzy się w pracy i z czego może być zadowolonym lub nie. Satysfakcję z pracy rozumie się jako przyjemny lub pozytywny stan emocjonalny wynikający z oceny własnej pracy lub doświadczeń zawodowych (Andrade, Westover, Peterson, 2019). Zarówno w przypadku kobiet, jak i mężczyzn, satysfakcja z pracy ma wpływ na stan zdrowia, dostęp do informacji, relacje i kontakty z innymi, możliwości wypoczynku i zadowolenie z miejsca zamieszkania oraz transportu, subiektywną ocenę swojej sytuacji finansowej oraz ogólne zadowolenie z siebie i swojego codziennego funkcjonowania. Zadowolenie z pracy jest jednym z głównych składników kształtujących społeczny wymiar życia kobiet i mężczyzn, wywiera silny wpływ na wymiar satysfakcji z życia, somatyczny i infrastrukturalny (ocena miejsca zamieszkania, transportu) u kobiet, a u mężczyzn na wymiar finansowy, radość życia, poczucie bezpieczeństwa oraz sensu życia (Warat, Kowalska, 2018). W związku z tym, że wpływa ona na tak wiele jakże ważnych aspektów ludzkiego życia, warto zastanowić się czy w zależności od płci występują różnice w ocenie zadowolenia z poszczególnych aspektów pracy.
Jak wykazała Zalewska (2009), niezależnie od wieku i rodzaju stanowiska, płeć różnicuje poziom zadowolenia z relacji ze współpracownikami, intensywność odczuwania przyjemności i napięcia oraz częstość napięcia w pracy. Mężczyźni wykazują wyższą satysfakcję z relacji z kolegami, odczuwają większą przyjemność w pracy oraz mniej intensywnie i rzadziej niż kobiety odczuwają napięcie w pracy.
Z Ogólnopolskiego Badania Satysfakcji z Pracy Sedlak & Sedlak przeprowadzonego w 2022 r. wynika, że mężczyźni są nieco bardziej zadowoleni z pracy (0,4; na skali -2 do 2) niż kobiety (0,2). Jednocześnie obie grupy deklarują taki sam poziom zaangażowania w pracę (0,7). Różnice w ocenie poszczególnych aspektów zatrudnienia w większości były niewielkie, a największe z nich dotyczyły wynagrodzenia, współpracy z przełożonym, autonomii, komunikacji, warunków i narzędzi pracy, które lepiej oceniali mężczyźni (w każdym przypadku o 0,2 pkt). Deklarowali oni także niższy poziom stresu zawodowego. Kobiety nie oceniły żadnego aspektu pracy lepiej niż mężczyźni.
Nieco większe różnice są dostrzegalne, kiedy spojrzymy na korelację pomiędzy ogólną satysfakcją z pracy a oceną poszczególnych jej aspektów. Zaobserwowano nie tylko różnice w hierarchii poszczególnych wymiarów pracy, ale także fakt, że w przypadku mężczyzn więcej wymiarów pracy silnie korelowało z jej ogólną oceną. Wśród kobiet, bardzo silną zależność zaobserwowano między ogólnym zadowoleniem z pracy a oceną wizerunku firmy jako pracodawcy (r=0,87), komunikacją (r=0,85), wynagrodzeniami (r=0,82) czy dostępną autonomią (r=0,80). Z kolei wśród mężczyzn była to komunikacja (r=0,86), ocena wizerunku firmy jako pracodawcy (r=0,86) oraz pracy na stanowisku kierowniczym (r=0,81), wynagrodzenia (r=0,81), a także możliwości rozwoju zawodowego (r=0,80).
Z drugiej jednak strony, Andrade, Westover i Peterson (2019) wskazują na to, że wiele zagranicznych badań dowodzi, iż to kobiety są bardziej zadowolone z pracy niż mężczyźni, a jeszcze inne sugerują, że nie ma istotnych różnic w zakresie satysfakcji z pracy między płciami. Jednocześnie wydzielają cztery kluczowe aspekty zadowolenia z pracy pod kątem płci. Są to nagrody zewnętrzne i wewnętrzne, relacje zawodowe i równowaga między pracą a życiem prywatnym. Podkreślają, że mężczyźni kładą większy nacisk niż kobiety na nagrody zewnętrzne, takie jak wynagrodzenie, przez co mogą dłużej trwać w dobrze płatnej, lecz niesatysfakcjonującej pracy, obniżając przy tym swój poziom zadowolenia. Ponadto uważają, że za międzypłciowe różnice w satysfakcji z pracy w dużym stopniu odpowiada duma z pracy. Kobiety odczuwają większe zadowolenie z pracy na stanowiskach szeregowych, ponieważ właśnie takiej pracy najczęściej spodziewają się na początku swojej kariery. Zazwyczaj też pozostają na nich dłużej niż mężczyźni, więc gdy w końcu awansują, ich duma dodatkowo wzrasta.
Kolejnym czynnikiem, który według Andrade’a, Westovera i Petersona (2019) może różnicować poziom zadowolenia z pracy są relacje w pracy. W badaniach przeprowadzonych przez Kesslera, Spectora i Gavina (2012) wykazano, że kobiety, które były profesorami na uniwersytetach w USA i Kanadzie odczuwały większą satysfakcję z pracy niż mężczyźni, gdy ich praca opierała się na nauczaniu (aspekt społeczny), a nie na prowadzeniu badań. Z kolei u mężczyzn zaobserwowano odwrotną zależność. Ponadto, kobiety są bardziej usatysfakcjonowane, gdy w miejscu pracy przeważają reprezentantki ich płci, co może być powiązane z faktem, iż niesprawiedliwe traktowanie i uprzedzenia ze względu na płeć również wpływają na ich poziom zadowolenia.
Następnym wskazanym przez nich aspektem mającym wpływ na satysfakcję z pracy jest równowaga między życiem zawodowym a prywatnym, do której kobiety przywiązują większą wagę, aby móc godzić pracę z życiem rodzinnym. Jednak ostatecznie wyniki badań przeprowadzonych przez Andrade’a, Westovera i Petersona (2019) wykazały, że pomimo wielu spekulacji odnośnie wyższego zadowolenia kobiet, nie występują spójne, istotne statystycznie różnice w poziomie satysfakcji z pracy. Z drugiej jednak strony udało im się potwierdzić, że relacje w pracy są ważniejsze dla kobiet niż dla mężczyzn. Z kolei mężczyźni, odwrotnie niż przewidywała literatura w tym zakresie, bardziej niż kobiety cenią sobie równowagę między życiem zawodowym a prywatnym.
Perugini i Vladisavljević (2019) przeprowadzili badania, które miały na celu dostarczenie podstaw dla wyjaśnienia sformułowanego przez Clarka (1997) paradoksu satysfakcji z pracy ze względu na płeć. Paradoks ten polegał na tym, że kobiety deklarowały wyższe zadowolenie z pracy pomimo niższych zarobków oraz gorszych warunków pracy. Miało to wynikać z tego, iż gorsze warunki pracy prowadziły do obniżenia oczekiwań wobec pracy. Ich badania dowodzą, że kobiety są generalnie bardziej zadowolone z pracy niż mężczyźni, choć w siedmiu krajów Europy Środkowo-Wschodniej wystąpiły wyjątki od tej reguły, które dotyczą m.in. Polski, gdzie mężczyźni deklarują wyższe zadowolenie, choć różnice te nie są istotne statystycznie. Ponadto różnice te zanikają wśród kobiet, które dorastały w krajach, gdzie dość powszechna była równość kobiet i mężczyzn w przestrzeni zawodowej. Co ciekawe, dotyczy to tylko sytuacji, kiedy występujące różnice w traktowaniu płci obserwowano w dzieciństwie i wieku dorastania, podczas gdy obecne wskaźniki nierówności na rynku pracy nie mają wpływu na zmniejszenie występowania paradoksu. Można więc wnioskować, że poziom zadowolenia z pracy jest poniekąd zależny od przekonań nabytych w okresie dzieciństwa i dorastania. Jeśli kobiety dorastały w warunkach równości płci, mogą mieć podobne oczekiwania i poziom satysfakcji z pracy do tego deklarowanego wśród mężczyzn, natomiast jeśli obserwowały dysproporcje, ich oczekiwania wobec pracy są niższe. Ponadto, kobiety które żyły w mniej równych społeczeństwach, oprócz niższych oczekiwań związanych z obserwowaniem mniejszego udziału kobiet w rynku pracy, mogły także zostać bardziej ukierunkowane na relacje społeczne, przez co będą przywiązywać większą uwagę do takich aspektów, jak elastyczność i relacje ze współpracownikami. Co więcej, Perugini i Vladisavljević, podobnie jak Kessler, Spector i Gavin potwierdzili, że kobiety są bardziej usatysfakcjonowane niż mężczyźni w środowisku pracy, w którym dominują reprezentantki ich płci. Znaczenie ma także rodzaj wykonywanego zawodu – kiedy kobiety trudzą się „typowo męską” profesją, ich zadowolenie z pracy maleje, czasami okazując się niższym niż wśród mężczyzn.
Podsumowanie
Wyniki badań na temat różnic w poziomie satysfakcji z pracy pomiędzy płciami są niejednoznaczne. Jedne z nich wskazują na to, że to kobiety są bardziej zadowolone z pracy, inne na to, że mężczyźni, a jeszcze inne donoszą o braku różnic. Niemniej jednak wiele badań potwierdza różnice międzypłciowe jeśli chodzi o wpływ poszczególnych aspektów pracy na ogólne zadowolenie z niej, a w tym zakresie wnioski są raczej spójne. Kobiety bardziej cenią sobie relacje społeczne w pracy, podczas gdy dla mężczyzn najważniejsze jest wynagrodzenie. Warto być świadomym tych różnic, natomiast należy uważać, aby wiedza o nich nie doprowadziła do nierówności w traktowaniu pracowników różnych płci.
Bibliografia:
Andrade, M. S., Westover, J. H., & Peterson, J. (2019). Job Satisfaction and Gender. Journal of Business Diversity, 19(3).
Clark, A. E. 1997. Job satisfaction and gender: why are women so happy at work? Labour economics 4(4), 341-372.
Kessler, S. R., Spector, P. E., & Gavin, M. B. (2012). A critical look at ourselves: Do male and female professors respond to the same environment characteristics? Research in Higher Education, 55(4), 350-361.
Vladisavljević, M., & Perugini, C. (2018). Gender inequality and the gender job satisfaction paradox in Europe (No. 2017-9). Center for Economic Institutions, Institute of Economic Research, Hitotsubashi University.
Warat M., Kowalska B. (2018), Równość płci na rynku pracy a jakość życia, w: Co nam daje równość?, [in:] Wpływ równości płci na jakość życia i rozwój społeczny w Polsce, ed. E. Krzaklewska, Wydawnictwo Uniwersytetu Jagiellońskiego, Kraków, pp. 117-143.
Zalewska, A. (2009). Wiek, płeć i stanowisko pracy a zadowolenie z pracy. Psychologia Jakości Życia, nr 1, s. 1–20.
Powrót do listy artykułów