Firmy wiodące na rynku zawdzięczają swój sukces wyspecjalizowanym pracownikom. W ostatnich latach wielu pracodawców zauważyło, że najlepszym sposobem zdobycia takiego personelu jest utrzymywanie wysokiej satysfakcji i zaangażowania wśród zatrudnionych. W związku z tym przygotowują atrakcyjne pakiety socjalne i dbają o wysokie wynagrodzenia. Pozytywnie wpływa to na zadowolenie pracowników. Okazuje się jednak, że dla wielu osób czynnikiem najsilniej wpływającym na satysfakcję z pracy pozostają dobra atmosfera w firmie i pozytywne relacje pomiędzy pracownikami a przełożonymi.
Relacje pracownik – pracodawca to część szerszego zagadnienia, jakim są społeczne warunki pracy. Do tych warunków należy zaliczyć atmosferę panującą w organizacji oraz stosunki pomiędzy poszczególnymi pracownikami i zespołami. W zakres tego zagadnienia włącza się również system przepływu informacji oraz możliwość partycypowania pracowników w podejmowaniu firmowych decyzji. Badacze uznają, że dobra atmosfera w miejscu pracy, wysoki poziom integracji i wzajemnego zaufania pozytywnie wpływają na zaangażowanie pracowników, a przez to podnoszą pośrednio wydajność firmy.
Na jakość relacji pracownik – pracodawca wpływa szereg różnorodnych czynników związanych z komunikacją oraz zarządzaniem. Ważne są jasne reguły pracy, które muszą być przejrzyste już na poziomie rekrutacji. Wpływ na satysfakcję pracowników mają też sprawiedliwe zasady nagradzania i awansowania. Sankcje karne powinny odnosić się do wcześniej ustalonych kryteriów. Dzięki temu zatrudnieni wiedzą, czego się od nich oczekuje, jaki jest zakres ich odpowiedzialności oraz jakie grożą im konsekwencje w sytuacji naruszenia zasad obowiązujących w organizacji. Komunikacja pomiędzy przełożonym a pracownikami powinna być oparta na wzajemnym szacunku i zaufaniu. Menadżer, który wierzy w wysokie kompetencje zespołu, umożliwia pracownikom partycypację w podejmowaniu decyzji i wytyczaniu kierunków rozwoju działu. Decyzje te powinny być związane także z planami szkoleniowymi. Pracownicy powinni mieć możliwość podnoszenia umiejętności i wyboru satysfakcjonujących zadań.
Stąd nie bez znaczenia okazuje się sposób delegowania obowiązków przez menadżerów. Proces ten powinien wspierać rozwój pracowników, pogłębiać wzajemne zależności i zaufanie pomiędzy kierownictwem i pracownikami. Ważny okazuje się także autorytet i wysokie kompetencje lidera. Pracownicy lepiej identyfikują się z osobami odnoszącymi sukcesy. Stąd ważne jest, aby przełożony dał się poznać jako świetny specjalista o predyspozycjach kierowniczych. Istotne mogą być także komfortowe warunki pracy, wynagrodzenia, prowizje czy pakiety socjalne. Nie są to czynniki bezpośrednio związane z komunikacją i relacjami interpersonalnymi, pracownicy mają jednak świadomość, że wpływ na nie ma kierownictwo. Dlatego też niewystarczające wysiłki zarządu w tym zakresie wpływają negatywnie na zaufanie personelu. Ważnym elementem jest też poczucie bezpieczeństwa. Pracownicy niepewni swojego zatrudnienia i pozycji nie angażują się w życie firmy. Ludzie identyfikują się z przedsiębiorstwami, z którymi wiążą swoją przyszłość, stąd tak ważne jest poczucie stabilności zatrudnienia.
Najważniejsze w kontaktach pracownik – pracodawca jest przestrzeganie zasad obowiązujących we wszystkich relacjach międzyludzkich. Kluczowymi okazują się wzajemny szacunek, brak uprzedzeń i życzliwość. W procesie oceniania istotne jest również opanowanie zasad konstruktywnego przekazywania krytyki. Przełożony musi być czujnym obserwatorem. Jego zadaniem jest dostrzeganie zachodzących w zespole procesów grupowych, jak i indywidualnych osiągnięć czy trudności pracowników. Do konfliktów powinien podchodzić w sposób bezstronny. Ważne jest, aby przełożony nawiązał dobry kontakt z pracownikiem tak wcześnie, jak to możliwe. Stąd kierownik powinien zaangażować się w proces wdrażania nowych członków zespołu w obowiązki. Istotna jest też sprawiedliwość relacji. Odnosi się ona do równego i bezstronnego traktowania każdego z członków zespołu. Zasady ustalone przez kierownictwo muszą być takie same dla wszystkich zatrudnionych.
Najczęstszymi sposobami monitorowania relacji w firmie są metody kwestionariuszowe i ankiety. Zazwyczaj jest to forma badania opinii pracowniczych. Badania opinii obejmują szeroki wachlarz zagadnień związanych z motywowaniem, zarządzaniem czy potrzebami pracowniczymi. W ramach tego procesu zbiera się informacje na temat postaw zatrudnionych i ich poglądów w kwestii kierunku rozwoju firmy oraz funkcjonowania organizacji. Materiał z takich badań dotyczy wielu aspektów działania organizacji, dostarcza również danych o relacji pracownik – pracodawca. Pytania dotyczące zarządzania obejmują kwestię przepływu informacji, delegowania zadań, możliwości szkoleniowych, jasności kryteriów przyznawania nagród i upomnień. Pracownicy są pytani o kompetencje kierownicze menadżerów i ich umiejętności. W ankietach znajdują się również pozycje dotyczące bezpośrednio komunikacji i relacji w zespole oraz zaufania, jakimi pracownicy darzą przełożonych.
Ważnym elementem diagnozowania stanu relacji pracownik – pracodawca jest określenie poziomu satysfakcji zatrudnionych. Satysfakcja z pracy odnosi się do stopnia zadowolenia pracownika. Obejmuje pozytywne myśli i uczucia dotyczące firmy, obowiązków i pracodawców. Relacje pomiędzy pracownikami i przełożonymi okazały się jednym z czynników najsilniej wpływających na satysfakcję. Stąd pytania dotyczące atmosfery panującej w firmie i współpracy zespołu z menadżerami są często poruszane w kwestionariuszach mierzących zadowolenie. W ramach takich badań pracownikom zadaje się pytania dotyczące stopnia zadowolenia ze sposobu kierowania zespołem, rozwiązywania konfliktów, przekazywania informacji zwrotnej, nagradzania, karania i wdrażania procedur. Pracownicy oceniają również, na ile są zadowoleni z zapewnionego im poziomu autonomii i możliwości rozwoju. Opisują także wpływ atmosfery, zaufania, poziomu życzliwości i szczerości w relacjach na ich samopoczucie.
Podstawą dla poprawy relacji w firmie jest rzetelne przeanalizowanie materiału z badań opinii i satysfakcji. Najbardziej zgeneralizowanym wskaźnikiem jest ogólny poziom satysfakcji. Niskie wyniki powinny zaalarmować kierownictwo. Jednak dla wprowadzenia w życie programu zmian dużo istotniejsze są odpowiedzi na szczegółowe pytania dotyczące relacji i komunikacji w firmie. W oparciu o te dane można odnaleźć czynniki, które wymagają poprawy. Ponieważ dotarcie do źródeł problemu oraz stworzenie i nadzorowanie działań korygujących jest trudne, część przedsiębiorstw decyduje się na zaangażowanie zewnętrznych firm. Mają one doświadczenie w prowadzeniu badań i niejednokrotnie są w stanie zaproponować skuteczne szkolenia dla menadżerów. W sytuacji, w której przyczyny niezadowolenia są niejasne, a relacje w firmie mało przejrzyste, firmy takie mogą przeprowadzić wywiady ustrukturyzowane z pracownikami. W ten sposób uzyskują pogłębione informacje o genezie nieprawidłowości oraz zachęcą pracowników do zaproponowania rozwiązań. Podwładni są w takich sytuacjach najcenniejszym źródłem informacji. Oni najlepiej znają specyfikę problemów w danych działach i mają kompetencje dla znalezienia optymalnych rozwiązań. Dodatkowo personel chętniej angażuje się we wprowadzanie zmian, w projektowaniu których uczestniczył. Umożliwienie pracownikom partycypowania w decyzjach firmowych jest też jedną z najlepszych metod zwiększania ich zaangażowania i identyfikacji z firmą.
Innym sposobem na zaktywizowanie podwładnych jest utworzenie grup problemowych, których zadaniem jest zaproponowanie rozwiązań dla negatywnych zjawisk zdiagnozowanych w trakcie badań. Grupy takie są źródłem wielu cennych wskazówek i równocześnie integrują zespół. Oczywiście po pewnym czasie od wprowadzenia innowacji należy sprawdzić, czy nowy system działa prawidłowo. Konieczne są więc kolejne badania i porównanie wyników.
Harmonijne relacje międzyludzkie są podstawą dobrego samopoczucia zarówno w życiu prywatnym, jak i zawodowym. Stąd zawsze warto inwestować w ich poprawę. Dla pracodawców taka inwestycja może okazać się szczególnie opłacalna. Dzięki zaufaniu, otwartości i akceptacji w relacjach zyskają oni zaangażowany i twórczy zespół. Prawdopodobnie wzrośnie też zainteresowanie ich firmą na rynku. Organizacja, w której panuje przyjazna atmosfera, jest miejscem atrakcyjnym zarówno dla pracowników, jak i klientów.
Powrót do listy artykułów