Obecnie dominują dwa podejścia dotyczące motywacyjnej roli pieniądza. Według jednego motywowanie pracowników przez wynagrodzenia jest najskuteczniejszą metodą. Natomiast przedstawiciele drugiego poglądu twierdzą, iż psychologiczna motywacja jest istotniejsza. Część osób zajmujących się kwestią motywowania zwraca uwagę na fakt, iż aby motywowanie finansowe prowadziło do pożądanych efektów konieczne jest zaprojektowanie dobrze przemyślanego systemu wynagrodzeń. Skorelowane muszą w nim zostać interesy zarówno firmy jak i pracownika. W opinii P.F. Druckera nie ma żadnych podstaw do twierdzenia, że nie ma znaczenia nagroda materialna, niezależnie od tego jak bardzo popularny i rozpropagowany byłby mit antymaterializmu. W jego ujęciu ekonomiczna motywacja staje się obecnie raczej prawem niż nagrodą dla pracownika.
Niezależnie od tego wynagrodzenie finansowe należy wciąż do najważniejszych motywatorów, a jego znaczenie jest tym większe im niższe jest wynagrodzenie pracownika. Dlatego też wynagrodzenie za pomocą pieniądza powinno być stosowane (w różnym zakresie) przez wszystkich menadżerów odpowiedzialnych za wyniki firmy.
Żaden z poglądów nie kwestionuje jednak faktu, iż wynagrodzenia są podstawowym czynnikiem, który skłania ludzi do podjęcia pracy, pozostania w niej i rozwijania się. S. Borkowska formułuje 8 zasad, których należy przestrzegać, aby wynagrodzenia mogły skłaniać ludzi do powyższych działań.
Przy tworzeniu optymalnego pod względem motywacyjnym systemu wynagrodzeń dla danej firmy bardzo często powtarzane są typowe i charakterystyczne błędy. Dlatego prace nad stworzeniem skutecznie motywującego systemu płac powinna poprzedzać analiza i rozpoznanie błędów, które pozwolą uniknąć wypaczeń całego systemu. W artykule tym przedstawione zostaną elementy, na które trzeba zwrócić szczególną uwagę, co pozwoli skutecznie motywować za pomocą wynagrodzeń.
S. Borkowska zwraca uwagę, iż faktyczna skuteczność wynagrodzenia jako czynnika motywacyjnego zależy także od czynników pozafinansowych. Należy je wziąć pod uwagę zanim zacznie się przygotowania do konstruowania systemu wynagrodzeń. Wymienia ona cztery czynniki:
Otoczenie zewnętrzne
W otoczeniu każdego przedsiębiorstwa można wskazać na elementy, które mają znaczenie (lub nie) dla motywacyjnego oddziaływania wynagrodzenia. Zaliczyć do nich można przede wszystkim:
Z powodu silnych wpływów, jakie te elementy posiadają w poszczególnych społeczeństwach przyjęcie określonego systemu wynagrodzeń musi być niejako odpowiedzią na wymagania stawiane przez konkretne otoczenie. Musi on łączyć interesy pracowników i organizacji.
Otoczenie wewnętrzne
Budowę motywacyjnego systemu wynagrodzeń należy rozpocząć od rozpoznania zadań (strategicznych i doraźnych), jakie stoją przed organizacją. Powinny one być na bieżąco korygowane. Konieczna jest także ich znajomość oraz aprobata przez pracowników.
Bardzo ważnym elementem, który należy wziąć pod uwagę przy konstrukcji systemu wynagrodzeń, jest struktura organizacyjna samego przedsiębiorstwa. W tradycyjnych strukturach, w przeciwieństwie do nowych procesowych i sieciowych organizacji, dominuje mało elastyczny system wynagrodzeń. Również struktura zatrudnienia, a także jego wielkość wywiera wpływ na stosowanie zróżnicowanych poziomów wynagrodzeń, wybór form oraz konstrukcji pakietu wynagrodzeń.
Należy także zwrócić uwagę na wzory zachowań i zwyczajów obowiązujących w danej organizacji. S. Borkowska wymienia cztery cechy współczesnej kultury organizacyjnej:
Oczekiwania pracowników
Projektowanie systemu wynagrodzeń powinno zostać poprzedzone analizą potrzeb i oczekiwań pracowników. Pozwoli to na łatwiejsze i skuteczniejsze zintegrowanie interesów przedsiębiorstwa i jego pracowników.
Motywowanie za pomocą sytemu wynagrodzeń jest skomplikowanym zadaniem, którego nieumiejętne wykonanie bardzo często prowadzi do błędów wywołujących efekt odwrotny od zamierzonego. Jednakże korzyści z motywowania za pomocą wynagrodzeń powodują, iż jest ono powszechnie stosowane. Pracownik posiadający świadomość istnienia w jego firmie takiego systemu zazwyczaj wykazuje większe zaangażowanie i sumienność przy wykonywaniu swoich obowiązków. W związku z tym także wśród pracowników panuje powszechne przekonanie, że wynagrodzenia są najlepszym sposobem na stymulowanie i kształtowanie zachowań poszczególnych pracowników zgodnie z potrzebami przedsiębiorstwa.
Należy pamiętać, iż skuteczność motywacyjna systemu wynagrodzeń zależy w dużej mierze od podmiotowego traktowania pracownika. Gwarantuje ono mu poczucie wartości i docenienia przez pracodawcę. Z tego też powodu pracownik powinien w sposób jak najbardziej przejrzysty i prosty zostać poinformowany o tym, według jakich kryteriów będzie wynagradzany. Ułatwi mu to silne zmotywowanie i ukierunkowanie na cel, którego osiągnięcie zagwarantuje uzyskanie wymiernych korzyści materialnych.
Według opinii L. Zbiegień-Maciąg motywowanie polega na ciągłym wytyczaniu pracownikowi celów, których osiągnięcie wiąże się z określonymi korzyściami. Podejście takie rodzi jednakże także i niebezpieczeństwa z powodu położenia zbyt dużego nacisku na wyniki indywidualnych pracowników. Prowadzić to może to do wzmocnienia działań pojedynczych pracowników demotywując równocześnie zespoły jako całości. Czego efektem może być np. niezdrowa konkurencja wewnątrz zespołu czy też brak przepływu informacji pomiędzy pracownikami.
Jednym z najczęstszych błędów związanych z motywowaniem pracowników przez wynagrodzenia jest fakt, iż nie stwarza ono poczucia sprawiedliwości u pracowników. Brak tego elementu wpływa w znacznym stopniu negatywnie na motywację u pracowników, decydując o nieskuteczności całego systemu. Błąd w tej kwestii powstaje najczęściej podczas oceny pracownika, efektów jego działań, postawy, zachowania, rozwoju itd. Wynika on z faktu, iż weryfikacji dokonuje się praktycznie na podstawie subiektywnych odczuć osoby oceniającej. Prowadzi to do braku akceptacji ocen przez pracowników i w efekcie do demotywacji. Rozwiązanie tej kwestii polega na stworzeniu ściśle określonych mierzalnych i sformalizowanych zasad, które są znane i akceptowane przez pracowników. Jednak znalezienie precyzyjnego i obiektywnego katalogu kryteriów oceny jest największym wyzwaniem dla ludzi zajmujących się wynagrodzeniami w firmie.
Innym elementem, na który trzeba zwrócić uwagę przy konstrukcji motywacyjnego systemu wynagrodzeń, jest także właściwa identyfikacja oczekiwań pracowników. W tym wypadku problemem jest arbitralne przyznawanie nagród, które w ujęciu kadry zarządzającej są wartościowe, a przez pracownika postrzegane jako zbędne czy wręcz obciążające. Należy jednakże podkreślić, iż pozafinansowe składniki wynagrodzeń są istotnym elementem motywacyjnym. Zaliczyć do nich można: nagrody niefinansowe i kafeterie. Ich zaletą jest to, iż wyróżniają pracownika, a w przypadku kafeterii, że wybór nagrody pozostaje w gestii pracownika.
Negatywnym aspektem, na który powinno się zwrócić uwagę konstruując motywacyjne systemy wynagrodzeń jest fakt, iż bazują one często na krótkookresowych wynikach pracy. Nie zachęcają tym samym pracowników do podejmowania działań długofalowych mających przynieść korzyści organizacji w dłuższym okresie. Jest to szczególnie szkodliwe, gdy system ten jest skierowany do kadry menedżerskiej, której priorytetem powinien być rozwój firmy w długim czasie. Natomiast dla niektórych stanowisk kwestia ta będzie w niewielkim stopniu oddziaływać na motywacje.
Konstruując motywacyjny system wynagrodzeń należy także pamiętać, iż nie może on być jedynym sposobem motywowania pracowników. Błędem jest przywiązywanie zbyt dużej wagi do motywacji zewnętrznej w postaci wynagrodzenia kosztem motywacji wewnętrznej pracownika. Niezwykle ważne jest powiązanie wynagrodzeń z motywacją wewnętrzną - z aspiracjami pracowników. Należy położyć także nacisk na stworzenie przyjaznego dla pracownika środowiska pracy, które samo w sobie będzie stanowiło istotną wartość.
Demotywująco na pracownika już na początku jego pracy w przedsiębiorstwie działa składanie obietnic wysokich zarobków po okresie próbnym, które faktycznie są niemożliwe do zrealizowania. Rozczarowanie związane z sytuacją, gdy po okresie próbnym wynagrodzenie nie wzrasta do oczekiwanego poziomu prowadzi do wyraźnego obniżenia motywacji i rozczarowania wpływającego na efektywność pracy.
Także bardzo istotnym błędem niwelującym część motywacyjnego potencjału systemu wynagrodzeń jest stosowanie dla wszystkich pracowników w danej organizacji jednego systemu motywacyjnego. Analitycy zwracają uwagę, iż każdy pracownik lub grupa pracowników powinna posiadać własny system wynagrodzeń składający się z rożnych elementów. Powinien on być dopasowany do specyfiki pracy przez nich wykonywanej.
Należy zwrócić także uwagę na wady systemów wynagrodzeń wynikające z:
System oparty na wynagrodzeniu zasadniczym
Gwarancja stałego wynagrodzenia, na poziomie wywołującym u pracownika poczucie bezpieczeństwa, sprzyja zadowoleniu z pracy i podnoszeniu jej efektowności. W systemie tym nie występuje duża konkurencja między pracownikami, dlatego tez motywuje on do działań zespołowych. Model ten jest stosowany w przypadku przedsiębiorstw posiadających rozbudowany system wynagradzania pozafinansowego. Należy jednakże zaznaczyć, iż wynagrodzenie zasadnicze cechuje bardzo mała wartość motywacyjna, dlatego największą rolę motywacyjną odgrywa sprawny kierownik. Podwyżka wynagrodzenia motywuje tylko na krótki czas.
System oparty na wynagrodzeniu prowizyjnym
Uzależnia on wynagrodzenie bezpośrednio od osiąganych wyników, przy zastosowaniu prostych mierników efektów. Wadą tego systemu jest duża niepewność wynagrodzenia, mała motywacja do pracy grupowej i nastawienie na krótkookresowe wyniki.
System oparty na wynagradzaniu premiowym
Wynagrodzenie uzależnione jest od wyniku wykonania ustalonych zadań, które skorelowane są z celami firmy. Rozwija ono inicjatywę, kreatywność i twórczość. Jest to system wykazujący duże efekty w motywowaniu pracowników. Wymaga jednakże zaawansowanych działań związanych z ustaleniem kryteriów oceny efektów pracy.
System oparty na wynagrodzeniu mieszanym
Stosowany jest jedynie w dużych przedsiębiorstwach posiadających możliwości wykorzystywania wielu składników wynagrodzeń.
Zarobki pozostające przez dłuższy okres na niezmienionym poziomie prowadzą w efekcie do zniechęcenia pracowników i demotywacji. Dlatego w motywacyjnym systemie wynagrodzeń jego istotnym elementem powinny być podwyżki płac. Jest to element, na który pracownicy niejednokrotnie zwracają uwagę, jako na najbardziej motywujący i zachęcający do bardziej wytężonej pracy. Jednakże, aby podwyżki miały w pełni motywacyjny charakter, należy unikać sytuacji, w której przyznawane byłyby automatycznie, w oderwaniu od osiągnięć pracownika, bez jakiegokolwiek uzasadnienia. W tym celu niezbędne jest stworzenie zestawu kryteriów, według których pracownik będzie mógł otrzymać podwyżkę. Zasady te powinny być przede wszystkim znane wszystkim pracownikom i w miarę możliwości akceptowane przez nich. Ważnym elementem przyznawania podwyżek jest także łatwo rozpoznawalny związek pomiędzy nagrodą (podwyżką), a działaniem, które ją powoduje.
Generalnie podwyżki płac można podzielić na dwie grupy:
Skuteczny system przyznawania podwyżek powinien opierać się na właściwym doborze kryteriów, na których się one opierają. W praktyce spotykamy kilka rodzajów podwyżek, które są oparte o jasne, zrozumiałe kryteria. Poniżej przedstawione zostaną różne ich rodzaje w zależności od stosowanych wskaźników.
Podwyżki związane z awansem zawodowym pracowników
Ten rodzaj podwyżek związany jest z awansami pionowymi i poziomymi. Awanse pionowe związane są z przenoszeniem pracowników na stanowiska położone w hierarchii danej organizacji wyżej. Natomiast awanse poziome związane są z nagrodami dla pracowników zdobywających kolejne stopnie specjalizacji czy kompetencji. Trzecim rodzajem są podwyżki związane z awansem pionowo-poziomym, w wyniku łączenia różnych funkcji i zadań. Ten typ podwyżek cechuje jednak mała wartość motywacyjna.
Podwyżki związane z rozwojem zawodowym pracowników
Ten rodzaj podwyżek jest odpowiedzią na zmieniającą się sytuację w gospodarce. Postęp technologiczny wymusza na pracodawcach konieczność pozyskiwania pracowników z bogatszymi i szerszymi umiejętnościami. Dlatego też nowe umiejętności jak i bogatszy zasób wiedzy są traktowane jako wartość dodana do potencjału przedsiębiorstwa. Jednakże, aby podwyżki związane z podnoszeniem kwalifikacji pracowników skutecznie motywowały, niezbędne jest bardzo dokładne i jasne sprecyzowanie wymagań stawianych w tej kwestii pracownikowi.
Podwyżki związane ze stażem pracy i wzrostem fachowości
Ten rodzaj podwyżek może skutecznie motywować jedynie w przypadku stanowisk, na których wymagane są indywidualne zdolności, a także praktycznie poszerzana wiedza. Częstym błędem jest automatyczne powiązanie podwyżek ze stażem pracy. Tymczasem staż pracy powinien być traktowany łącznie z oceną stopnia fachowości pracownika związaną z jakością wykonywanej pracy.
Podwyżki płac uwzględniające efekty pracy pracownika
W przypadku tego typu podwyżek błędem jest kierowanie się bieżącymi i krótkoterminowymi efektami pracy. Pracownik powinien podlegać ocenie w okresie nie krótszym niż 1 rok i powinna ona obejmować okres od ostatniej podwyżki. Jest to najbardziej motywacyjny system podwyżek.
Podwyżki płac uwzględniające okresowe oceny pracowników i wzrost kosztów utrzymania
Podstawą tego typu podwyżek jest ocena okresowa pracownika obejmująca takie elementy jak: efekty pracy, kompetencje, fachowość, umiejętności (posiadane i nabyte), stosunek do firmy. Na tej podstawie określa się z punktu widzenia przedsiębiorstwa profil danego pracownika. Siatka podwyżek płac w danej firmie skonstruowana jest na podstawie tej właśnie oceny, a także wzrostu kosztów utrzymania. Podobnie jak w przypadku innych typów podwyżek – tu też kryteria powinny być jasne, czytelne i sformalizowane.
Podwyżki płac uwzględniające płace rynkowe
Ten typ podwyżek stosowany jest dla stanowisk, które uznaje się za kluczowe dla strategii firmy. Decyzje o skorygowaniu wynagrodzeń tej grupy podejmuje kierownictwo, które w celu utrzymania najważniejszych fachowców może podjąć decyzje o korekcie ich płac w oparciu o kryterium rynkowe. Jest to słabo motywujący system podwyżek wynagrodzenia.
Podwyżki związane z przesunięciem pewnych grup pracowników na wyższe pozycje w ścieżkach płac
Ścieżki płac opracowywane są albo dla konkretnych stanowisk albo dla grupy stanowisk (podobnych ze względu na treść wykonywanej pracy), albo dla komórek organizacyjnych. Przy ich opracowywaniu bierze się pod uwagę takie kryteria jak: jakość pracy, wydajność, wzrost profesjonalizmu, zwiększenie zakresu obowiązków czy wkład w rozwój przedsiębiorstwa.
Warunkiem wstępnym skonstruowania skutecznie motywującego systemu wynagrodzeń jest jego właściwe przemyślenie. Z tego powodu najlepszym rozwiązaniem jest przygotowanie go przez specjalistów, których doświadczenie pozwala wziąć pod uwagę wady, jakie posiadają poszczególne elementy motywowania pracowników przez wynagrodzenia w przypadku konkretnego przedsiębiorstwa.
Możliwość motywowania za pomocą różnych elementów wynagrodzenia nie jest taka sama we wszystkich przedsiębiorstwach. Zależy ona przede wszystkim od fazy rozwoju, w jakiej się firma znajduje w konkretnej chwili. Największe znaczenie pod względem motywacyjnym pieniądz przyjmuje w fazie schyłkowej przedsiębiorstwa. Duże znaczenie odgrywa także w przypadku konieczności zachęcenia pracowników do przyjścia do danej firmy. Także duże znaczenie ma dla pracowników młodych z rozbudowanymi potrzebami materialnymi. Dlatego też w naszym kraju, pomimo ciągłego rozwoju systemu wynagrodzeń pozafinansowych, znaczenie pieniądza jako motywatora pozostaje ciągle bardzo duże. Należy jednakże podkreślić, iż motywowanie za pomocą pieniądza jest najprostszym sposobem motywowania.
Pieniądze nie są jedynym i wyłącznym motywatorem dla każdego pracownika. Jednak przeważają opinie, iż są one istotnym motywem działań dla większości ludzi. Zwiększające się potrzeby materialne powodują, iż dobra atmosfera w pracy nawet w połączeniu z awansem zawodowym, nie jest w stanie zrekompensować pracownikowi niskich zarobków. Z tego powodu nie ma raczej wątpliwości, że wynagrodzenie jest najważniejszym kluczem, przy użyciu którego można zmotywować pracowników do efektywnej pracy. Niestety nie można dać jednej wyczerpującej odpowiedzi na pytanie, jak zmotywować pracownika przy użyciu systemu wynagradzania. Jednakże świadomość błędów, jakich należy unikać, na pewno pozwoli przybliżyć odpowiedź na pytanie, jak wynagradzać, by osiągnąć wysoką motywację pracowników.
Powrót do listy artykułów