Kwestionariusz do badania stresu zawodowego

WPROWADZENIE

Praca stanowi integralną i ważną część życia ludzkiego. Działalność zawodowa stanowi źródło utrzymania, decyduje o pozycji społecznej i w dużej mierze wpływa na kształtowanie się tożsamości jednostki. Przeciętna dorosła osoba w miejscu wykonywania pracy spędza około 41 godzin tygodniowo, co stanowi 25% jej życiowej aktywności. Większość osób w wieku produkcyjnym, pracy poświęca jedną trzecią swojego czasu (Ogińska-Bulik, 2006).

Praca jest różnie definiowana przez poszczególnych autorów. Pietraszkiewicz (1990), definiuje ją jako „zespół czynników, zmierzających do zaspokojenia własnych potrzeb i potrzeb innych ludzi (rodziny, społeczeństwa), oraz warunkujących rozwój osobowości i człowieka jako podmiotu tych czynności” (s. 9). Zgodnie z tym ujęciem, jednostka jest podmiotem pracy, co oznacza, że warunki pracy i stawiane jej wymagania powinny być zgodne z jej możliwościami funkcjonowania, a charakter wykonywanych zadań i ich rezultat, sprzyjać jej rozwojowi. To rozumienie czynności zawodowych podkreśla ich pozytywny wpływ na samopoczucie i dobrostan pracownika. Korzyści czerpane z zatrudnienia nie ograniczają się bowiem do nagród materialnych. Praca może stanowić źródło satysfakcji, stwarzać poczucie przynależności, zapewniać wsparcie, umożliwiać uczenie się nowych umiejętności, kształtować tożsamość jednostki. o jej pozytywnym znaczeniu świadczą badania przeprowadzone wśród pracowników amerykańskich, japońskich i niemieckich, które pokazały, że aż 84% ankietowanych, chciałoby kontynuować swoją pracę nawet po zdobyciu wielkiej wygranej w loterii, która zapewniłaby im utrzymanie do końca życia (Ogińska-Bulik, 2006).

Niestety działania zawodowe mogą stanowić również dla jednostki źródło znacznego obciążenia. Ponad 40% zatrudnionych ocenia swoją pracę jako bardzo stresującą (Łuczak, Żołnierczyk-Zreda, 2002). Badania wykazują, że stres zawodowy jest spostrzegany jako jedno z głównych zagrożeń związanych z miejscem zatrudnienia i wymieniany przez pracowników jako drugi (po hałasie) czynnik szkodzący ich zdrowiu (Cieślak, Łuszczyńska-Cieślak, 2001). Chociaż współcześnie w pracy występuje mniej niż kiedyś fizycznych, chemicznych i biologicznych zagrożeń, to jednak znacznie wzrosła liczba osób, uskarżających się na negatywy wpływ czynników psychospołecznych takich jak: nadmierne obciążenie pracą, pośpiech, presja czasu, konflikty interpersonalne, niepewność organizacyjna, brak kontroli (Ogińska-Bulik, 2006). Autorzy zajmujący się problematyką stresu zawodowego i organizacyjnego podkreślają, że rozpatrując środowisko zatrudnienia jako możliwe źródło stresu, należy wziąć pod uwagę zarówno obiektywne jak i subiektywne czynniki (Ogińska-Bulik, 2006).

Do tych pierwszych, zalicza się czynniki fizyczne związane np. z lokalizacją, oświetleniem, aparaturą, oraz czynniki społeczne, obejmujące wszystkie zagadnienia związane z organizacją pracy, systemem wynagrodzeń, możliwościami awansu, relacjami społecznymi itp. Czynniki subiektywne - to motywacja podjęcia przez pracownika danego zawodu, stopień zadowolenia z pracy, czy środowiska zawodowego, umiejętność współdziałania z innymi, poziom identyfikacji osobistych dążeń z celami instytucji, a także postawy przyjmowane przez daną osobę w stosunku do pracy zawodowej.

Poziom i rodzaj obciążeń w różnych sektorach zatrudnienia nie jest jednakowy. Niektóre zawody, są w większym stopniu narażone na stres niż inne. Ponad to różne profesje generują rozmaite, swoiste dla siebie odmiany stresorów. w niektórych obszarach funkcjonowania zawodowego najbardziej obciążające są czynniki fizyczne w innych dominują stresory psychospołeczne. Oprócz obciążeń charakterystycznych dla danego środowiska pracy, istnieje również szereg czynników stresowych, które są wspólne dla różnych profesji. Próby zebrania i uporządkowania tych czynników, zaowocowały powstaniem różnorodnych klasyfikacji stresorów zawodowych. Do najbardziej znanych, należy tutaj propozycja Cooper’a i Marshall’a (1978), którzy zidentyfikowali sześć źródeł stresu w pracy do których zaliczyli: (a) czynniki związane z wykonywaną pracą, (b) czynniki związane z rolami pełnionymi w organizacji, (c) złe stosunki w pracy, (d) czynniki związane z rozwojem zawodowym, (e) czynniki wynikające ze struktury organizacyjnej i atmosfery w organizacji, oraz (f) pozaorganizacyjne źródła stresu.

Napięcie i obciążenie związane z wykonywaniem czynności zawodowych, jako czynnik długotrwale oddziałujący na jednostkę, prowadzi do poważnych negatywnych następstw w różnych sferach funkcjonowania człowieka. Pociąga również za sobą znaczne koszty finansowe ponoszone przez społeczeństwo i poszczególne instytucje. Wśród konsekwencji stresu w pracy wymienia się: zmiany w stanie zdrowia (dolegliwości, zaburzenia i choroby somatyczne), zachowaniach (obniżenie wydajności pracy, podatność na wypadki, wzrost agresji, nadużywanie substancji psychoaktywnych, wzrost liczby popełnianych błędów), oraz w sferze emocjonalno – poznawczej (depresja, drażliwość, apatia, obniżone samopoczucie) (Ogińska-Bulik, 2006).

Efektywne przeciwdziałanie negatywnym skutkom stresu zawodowego wymaga w pierwszej kolejności trafnego zdiagnozowania tego zjawiska. Temu celowi służy prezentowane poniżej narzędzie.

PROCEDURA KONSTRUKCJI BADANIA

Konstrukcja kwestionariusza do badania stresu zawodowego przebiegała w trzech etapach. W pierwszym wygenerowano pulę pytań dotyczących istotnych z perspektywy teoretycznej wymiarów stresu zawodowego. Następnie pełnym zestawem pytań przebadano 1246 osób: 818 kobiet i 427 mężczyzn w wieku od 19 do 67 lat (średnia=37) zatrudnionych w 14 różnych branżach. w końcowym etapie wykorzystano eksploracyjną analizę czynnikową do wyodrębnienia głównych wymiarów, tworzących 9 skal kwestionariusza. Szczegółowe charakterystyki grupy, biorącej udział w badaniach pilotażowych zaprezentowano poniżej (tabela 1).

Tabela 1. Charakterystyki próby biorącej udział w pilotażu

branża	kobiety	mężczyźni	suma	średnia wieku
rolnictwo	5	1	6	47
przemysł	55	77	132	41
budownictwo	26	30	56	36
handel	78	51	129	36
transport	18	19	37	39
hotelarstwo i gastronomia	8	6	14	34
finanse, ubezpieczenia i bankowość	101	47	148	36
media, wydawnictwa, reklama, PR	44	23	67	34
technologie informatyczne (IT) i telekomunikacja	33	56	89	35
administracja publiczna	136	40	176	38
edukacja	134	21	155	41
ochrona zdrowia i pomoc społeczna	41	6	47	41
kultura, rozrywka, rekreacja	13	2	15	38
inne usługi	126	48	174	35

WŁAŚCIWOŚCI PSYCHOMETRYCZNE

W 2019 roku przeprowadzono ponowną normalizację narzedzia na ogólnopolskiej próbie przeszło 2 000 pracowników. Badanie potwierdziło bardzo dobre właściwości psychometryczne zarówno całego kwestionariusza, jak i poszczególnych jego skal. Jednocześnie narzędzie zmodernizowano treściowo i stylistycznie oraz poszerzono o skalę diagnostyczną dla wypalenia zawodowego.

Narzędzie cechuje się bardzo wysoką rzetelnością (Alfa Cronbacha = 0,95). Miara adekwatności doboru prób pytań do skal osiągnęła doskonały poziom dopasowania (KMO= 0,95). Współczynniki rzetelności poszczególnych skal kwestionariusza są bardzo wysokie i wynoszą od Alfa Cronbacha = 0,73 dla skali Niekorzystne fizyczne warunki pracy do Alfa Cronbacha = 0,89 dla skali Obciążenie pracą. w poniższej tabeli zaprezentowano strukturę czynnikową kwestionariusza wraz z poziomem rzetelności poszczególnych skal.

Tabela 2. Właściwości psychometryczne skal kwestionariusza do pomiaru stresu zawodowego

Nazwa skali	Liczba itemów	Alfa Cronbacha
Niekorzystne fizyczne warunki pracy	5	0,73
Niska jakość organizacji pracy	5	0,84
Niejasny zakres obowiązków i odpowiedzialności	5	0,86
Konflikt wartości	4	0,81
Konflikty interperosnalne	6	0,84
Brak możliwości realizacji potencjału	4	0,79
Obciążenie pracą	5	0,89
Brak poczucia kontroli	7	0,80
Zaburzenia zdrowia i balansu praca-życie	6	0,85
Wypalenie zawodowe	8	0,89

OPIS KWESTIONARIUSZA i PROCEDURA BADANIA

Kwestionariusz do badania stresu zawodowego składa się w sumie z 55 itemów, tworzących dziesięć skal: konflikty interpersonalne, niska jakość organizacji pracy, niejasny zakres obowiązków i odpowiedzialności, brak poczucia kontroli, obciążenie pracą, brak możliwości realizacji potencjału, konflikt wartości, zaburzenia zdrowia i balansu praca-życie, niekorzystne fizyczne warunki pracy, wypalenie zawodowe.

Narzędzie ma postać ankiety online z 5-stopniową skalą odpowiedzi. Skala w zależności od pytania odnosi się do stopnia w jakim osoba badana zgadza się z danym twierdzeniem (0- zupełnie się nie zgadzam, 1 – raczej się nie zgadzam, 2 - trudno powiedzieć, 3 – raczej się zgadzam, 4 - zupełnie się zgadzam) lub do częstości występowania danego zjawiska w miejscu zatrudnienia (0 – rzadziej niż raz na kwartał lub wcale, 1 – raz lub dwa razy w miesiącu, 2 – raz lub dwa razy w tygodniu, 3 – raz lub dwa razy w ciągu dnia, 4 – kilka razy dziennie). w górnej części ekranu wyświetla się skala, informująca o postępie w wypełnianiu kwestionariusza. Jeśli badany zapomni jak brzmiała instrukcja, w każdej chwili może ją „rozwinąć” naciskając odpowiedni przycisk. Gdy zaistnieje potrzeba można cofnąć się do poprzednich pytań. Całość badania zajmuje około dziesięciu minut.

OBLICZANIE I INTERPRETACJA WYNIKÓW

Wynik w kwestionariuszu i jego poszczególnych skalach oblicza się poprzez zsumowanie odpowiedzi diagnostycznych (czyli świadczących o wysokim nasileniu stresu zawodowego). w poniższych tabelach zamieszczono informacje o minimalnej i maksymalnej ilości punktów możliwych do uzyskania w kwestionariuszu i poszczególnych skalach, określonych na podstawie badania pilotażowego średnich wynikach w populacji (tabela 3), oraz o psychologicznej interpretacji wysokich i niskich rezultatów (tabela 4).

Tabela 3. Punktacja w poszczególnych skalach kwestionariusza

Nazwa skali	Wynik min.	Wynik max	Średni wynik w populacji
Niekorzystne warunki fizyczne pracy	0	4	1,3
Niska jakość organizacji pracy	0	4	1,1
Niejasny zakres obowiązków i odpowiedzialności	0	4	1,7
Konflikt wartości	0	4	1,2
Konflikty interpersonalne	0	4	1,5
Brak możliwości realizacji potencjału	0	4	1,4
Obciążenie pracą	0	4	2,5
Brak poczucia kontroli	0	4	1,7
Zaburzenia zdrowia i balansu praca-życie	0	4	1,9
Wypalenie zawodowe	0	4	1,9
całość	0	4	1,6

Tabela 4. Interpretacja wysokich i niskich wyników w skalach

Nazwa skali	Wysoki wynik	Niski wynik
Konflikty interpersonalne	W pracy panuje atmosfera walki i rywalizacji. Pracownicy odnoszą się do siebie nieżyczliwie a czasami nawet wrogo. Często mają poczucie braku akceptacji i otrzymują bardzo małe wsparcie ze strony swoich współpracowników.	Pracownicy doświadczają pozytywnych kontaktów interpersonalnych w pracy. w ich miejscu zatrudnienia panuje atmosfera życzliwości i współpracy. Pracownicy czują się akceptowani i wspierają nawzajem swoje pomysły.
Niska jakość organizacji pracy	Pracownicy napotykają trudności w realizowaniu swoich obowiązków zawodowych. Mają poczucie, że ich praca jest niewłaściwie rozplanowana i nieskoordynowana. Nie posiadają informacji koniecznych do wykonywania pracy. Realizację zadań zakłócają błędne procedury i instrukcje funkcjonujące w organizacji. Pracownicy otrzymują sprzeczne polecenia i często nie mają jasności co do tego, kto powinien decydować o zakresie ich obowiązków zawodowych.	Wiąże się z efektywną organizacją pracy. Pracownicy mają dostęp do wszelkich informacji, potrzebnych do realizowania obowiązków zawodowych. Pracownicy posiadają kluczowe informacje dotyczące ich pracy. Otrzymują jasne i adekwatne instrukcje. Przełożeni nie zakłócają procesu pracy i nie przeszkadzają w realizacji zadań.
Niejasny zakres obowiązków i odpowiedzialności	Pracownicy nie wiedzą dokładnie czego się od nich wymaga. Ich zadania, zakres odpowiedzialności i obowiązki nie są jasno wyznaczone i zdefiniowane. Nie otrzymują informacji zwrotnej co robią dobrze a co źle, nie są im znane kryteria według których jest oceniana ich praca.	Pracownicy mają jasne poczucie swojej roli zawodowej. Wiedzą dokładnie czego oczekuje od nich przełożony, znają zakres swoich obowiązków i uprawnień. Otrzymują jasną informację zwrotną co robią dobrze a co źle. Znają kryteria według których są oceniani.
Brak poczucia kontroli	Pracownicy mają mały wpływ na swoją pracę i sposób jej wykonywania, oraz warunki w jakich pracują. Istotne decyzje podejmowane są bez ich udziału a ich sugestie nie są brane pod uwagę przez przełożonych. Nie mają wpływu na organizację pracy, jej tempo oraz godziny pracy. Mają ograniczony dostęp do narzędzi potrzebnych im do pracy.	Pracownicy posiadają dużą kontrolę nad sposobem, warunkami i wynikami pracy. Ma m.in. wpływ na zlecane mu zadania i sposób ich realizacji, tempo wykonywania pracy, dostępne narzędzia, i godziny pracy. Uczestniczą w podejmowaniu decyzji dotyczących firmy, a przełożeni są otwarci na ich pomysły i sugestie.
Obciążenie pracą	Pracownicy doświadczają nadmiernego obciążenia pracą. Pracują bardzo intensywnie, wielokrotnie pod presją czasu, muszą podejmować błyskawiczne decyzje i szybko oceniać sytuację. Ich praca wymaga od nich znacznego wysiłku i wytężonej uwagi.	Pracownicy nie muszą pracować pod presją czasu, nie są nadmiernie obciążeni. Nie oczekuje się od nich błyskawicznego podejmowania decyzji. Rozkład zadań oraz uwaga i wysiłek jakie muszą na nie poświęcić jest optymalny.
Brak możliwość realizacji potencjału	Praca jest monotonna i jednorodna, wymaga mało wysiłku i zaangażowania. Pracownicy mają poczucie niespełnienia. Czują że ich praca jest bezsensowna i mało ważna, a ich kompetencje i umiejętności nie są w pełni wykorzystywane.	Praca stanowi wyzwanie, daje szansę wykazania się i popisania się swoimi umiejętnościami. Wykonywane zadania są ciekawe i różnorodne, a pracownicy mają poczucie, że to co robią ma sens.
konflikt wartości	Miejsce pracy wymusza na pracownikach postępowanie nieetyczne, niezgodne z przepisami, nieakceptowane przez innych, przeczące uznawanym przez nich wartościom.	Realizacja obowiązków zawodowych nie wymaga od pracowników zachowań sprzecznych z ich przekonaniami, wyznawanymi zasadami, oraz z przepisami prawa.
Zaburzenia zdrowia i balansu praca-życie	Pracownicy odczuwają wiele chorób i dolegliwości, które mogły być spowodowane przez warunki i wymagania stawiane im w miejscu pracy.	Pracownicy nie skarżą się na dolegliwości fizyczne i choroby mogące wynikać z warunków w jakich pracują.
Niekorzystne fizyczne warunki pracy	Pracownicy pracują w warunkach niebezpiecznych, szkodzących zdrowiu i samopoczuciu, niekomfortowych. Brakuje im sprzętu i narzędzi koniecznych do bezpiecznego realizowania obowiązków zawodowych. Pracę utrudniają dodatkowo liczne awarie i problemy techniczne.	Praca nie stwarza fizycznych zagrożeń i niedogodności. Pracownicy oceniają warunki w których pracują jako bezpieczne i komfortowe. Nie maja problemów z utrudnieniami spowodowanymi przez częste awarie lub problemy techniczne.
Wypalenie zawodowe	Pracownicy są wyczerpani pracą, odnoszą się do niej cynicznie. Towarzyszy im poczucie rezygnacji i brak nadziei na osiągnięcie wysokich wyników. Nie mają energii i motywacji do wykonywania swoich zadań, a do pracy chodzą jedynie z poczucia obowiązku.	Pracownicy nie są wyczerpani pracą, odnoszą się do niej pozytywnie. Towarzyszy im wysokie poczucie skuteczności i nadzieja na osiągnięcie wysokich wyników. Sa pełni energii i motywacji do wykonywania swoich zadań, odczuwają satysfakcję z chodzenia do pracy.

PODSUMOWANIE

W artykule zaprezentowano narzędzie do badania stresu zawodowego autorstwa firmy Sedlak & Sedlak. Kwestionariusz ma formę ankiety online i pozwala mierzyć 10 kluczowych obszarów funkcjonowania zawodowego związanych ze stresem: konflikty interpersonalne, niska jakość organizacji pracy, niejasny zakres obowiązków i i odpowiedzialności, brak poczucia kontroli, obciążenie pracą, brak możliwoścu realizacji potencjału, konflikt wartości, zaburzenia zdrowia i balansu praca-życie, niekorzystne fizyczne warunki pracy, wypalenie zawodowe. Narzędzie cechuje się bardzo wysoką rzetelnością i trafnością teoretyczną.

Joanna Kłosowska

BIBLIOGRAFIA

Cooper, C. i Marshall, J. (1987). Źródła stresu w pacy kierowniczej i umysłowej. W: C. L. Cooper i R. Payne (red.), Stres w pracy. (s. 123-163). Warszawa: PWN.

Cooper, C. L. i Payne, R. (1988). Causes, coping and consequences of stress at work. New York: Wiley, Chichester.

Cieślak, R. i Łuszczyńska – Cieślak, A. (2001). Zarządzanie stresem w pracy. Promocja zdrowia, Nauki Społeczne i Medycyna, 8 (21), 122 – 140.

Łuczak, A. i Żołnieczyk – Zreda, D. (2002). Praca a stres. Bezpieczeństwo pracy, 10, s. 1 – 5.

Ogińska – Bulik, N. (2006). Stres zawodowy w zawodach usług społecznych. Źródła – konsekwencje – zapobieganie. Warszawa: Difin.

Pietraszkiewicz, H. (1990). Dehumanizacja a stres w procesie pracy. W: A. Biela (red.), Stres w pracy zawodowej. Wybrane zagadnienia. (s. 95 – 111). Lublin: Wyd. KUL.

Poznaj naszą ofertę Dowiedz się więcej / zamów badanie

Powrót do listy artykułów