WPROWADZENIE
Praca stanowi integralną i ważną część życia ludzkiego. Działalność zawodowa stanowi źródło utrzymania, decyduje o pozycji społecznej i w dużej mierze wpływa na kształtowanie się tożsamości jednostki. Przeciętna dorosła osoba w miejscu wykonywania pracy spędza około 41 godzin tygodniowo, co stanowi 25% jej życiowej aktywności. Większość osób w wieku produkcyjnym, pracy poświęca jedną trzecią swojego czasu (Ogińska-Bulik, 2006).
Praca jest różnie definiowana przez poszczególnych autorów. Pietraszkiewicz (1990), definiuje ją jako „zespół czynników, zmierzających do zaspokojenia własnych potrzeb i potrzeb innych ludzi (rodziny, społeczeństwa), oraz warunkujących rozwój osobowości i człowieka jako podmiotu tych czynności” (s. 9). Zgodnie z tym ujęciem, jednostka jest podmiotem pracy, co oznacza, że warunki pracy i stawiane jej wymagania powinny być zgodne z jej możliwościami funkcjonowania, a charakter wykonywanych zadań i ich rezultat, sprzyjać jej rozwojowi. To rozumienie czynności zawodowych podkreśla ich pozytywny wpływ na samopoczucie i dobrostan pracownika. Korzyści czerpane z zatrudnienia nie ograniczają się bowiem do nagród materialnych. Praca może stanowić źródło satysfakcji, stwarzać poczucie przynależności, zapewniać wsparcie, umożliwiać uczenie się nowych umiejętności, kształtować tożsamość jednostki. o jej pozytywnym znaczeniu świadczą badania przeprowadzone wśród pracowników amerykańskich, japońskich i niemieckich, które pokazały, że aż 84% ankietowanych, chciałoby kontynuować swoją pracę nawet po zdobyciu wielkiej wygranej w loterii, która zapewniłaby im utrzymanie do końca życia (Ogińska-Bulik, 2006).
Niestety działania zawodowe mogą stanowić również dla jednostki źródło znacznego obciążenia. Ponad 40% zatrudnionych ocenia swoją pracę jako bardzo stresującą (Łuczak, Żołnierczyk-Zreda, 2002). Badania wykazują, że stres zawodowy jest spostrzegany jako jedno z głównych zagrożeń związanych z miejscem zatrudnienia i wymieniany przez pracowników jako drugi (po hałasie) czynnik szkodzący ich zdrowiu (Cieślak, Łuszczyńska-Cieślak, 2001). Chociaż współcześnie w pracy występuje mniej niż kiedyś fizycznych, chemicznych i biologicznych zagrożeń, to jednak znacznie wzrosła liczba osób, uskarżających się na negatywy wpływ czynników psychospołecznych takich jak: nadmierne obciążenie pracą, pośpiech, presja czasu, konflikty interpersonalne, niepewność organizacyjna, brak kontroli (Ogińska-Bulik, 2006). Autorzy zajmujący się problematyką stresu zawodowego i organizacyjnego podkreślają, że rozpatrując środowisko zatrudnienia jako możliwe źródło stresu, należy wziąć pod uwagę zarówno obiektywne jak i subiektywne czynniki (Ogińska-Bulik, 2006).
Do tych pierwszych, zalicza się czynniki fizyczne związane np. z lokalizacją, oświetleniem, aparaturą, oraz czynniki społeczne, obejmujące wszystkie zagadnienia związane z organizacją pracy, systemem wynagrodzeń, możliwościami awansu, relacjami społecznymi itp. Czynniki subiektywne - to motywacja podjęcia przez pracownika danego zawodu, stopień zadowolenia z pracy, czy środowiska zawodowego, umiejętność współdziałania z innymi, poziom identyfikacji osobistych dążeń z celami instytucji, a także postawy przyjmowane przez daną osobę w stosunku do pracy zawodowej.
Poziom i rodzaj obciążeń w różnych sektorach zatrudnienia nie jest jednakowy. Niektóre zawody, są w większym stopniu narażone na stres niż inne. Ponad to różne profesje generują rozmaite, swoiste dla siebie odmiany stresorów. w niektórych obszarach funkcjonowania zawodowego najbardziej obciążające są czynniki fizyczne w innych dominują stresory psychospołeczne. Oprócz obciążeń charakterystycznych dla danego środowiska pracy, istnieje również szereg czynników stresowych, które są wspólne dla różnych profesji. Próby zebrania i uporządkowania tych czynników, zaowocowały powstaniem różnorodnych klasyfikacji stresorów zawodowych. Do najbardziej znanych, należy tutaj propozycja Cooper’a i Marshall’a (1978), którzy zidentyfikowali sześć źródeł stresu w pracy do których zaliczyli: (a) czynniki związane z wykonywaną pracą, (b) czynniki związane z rolami pełnionymi w organizacji, (c) złe stosunki w pracy, (d) czynniki związane z rozwojem zawodowym, (e) czynniki wynikające ze struktury organizacyjnej i atmosfery w organizacji, oraz (f) pozaorganizacyjne źródła stresu.
Napięcie i obciążenie związane z wykonywaniem czynności zawodowych, jako czynnik długotrwale oddziałujący na jednostkę, prowadzi do poważnych negatywnych następstw w różnych sferach funkcjonowania człowieka. Pociąga również za sobą znaczne koszty finansowe ponoszone przez społeczeństwo i poszczególne instytucje. Wśród konsekwencji stresu w pracy wymienia się: zmiany w stanie zdrowia (dolegliwości, zaburzenia i choroby somatyczne), zachowaniach (obniżenie wydajności pracy, podatność na wypadki, wzrost agresji, nadużywanie substancji psychoaktywnych, wzrost liczby popełnianych błędów), oraz w sferze emocjonalno – poznawczej (depresja, drażliwość, apatia, obniżone samopoczucie) (Ogińska-Bulik, 2006).
Efektywne przeciwdziałanie negatywnym skutkom stresu zawodowego wymaga w pierwszej kolejności trafnego zdiagnozowania tego zjawiska. Temu celowi służy prezentowane poniżej narzędzie.
PROCEDURA KONSTRUKCJI BADANIA
Konstrukcja kwestionariusza do badania stresu zawodowego przebiegała w trzech etapach. W pierwszym wygenerowano pulę pytań dotyczących istotnych z perspektywy teoretycznej wymiarów stresu zawodowego. Następnie pełnym zestawem pytań przebadano 1246 osób: 818 kobiet i 427 mężczyzn w wieku od 19 do 67 lat (średnia=37) zatrudnionych w 14 różnych branżach. w końcowym etapie wykorzystano eksploracyjną analizę czynnikową do wyodrębnienia głównych wymiarów, tworzących 9 skal kwestionariusza. Szczegółowe charakterystyki grupy, biorącej udział w badaniach pilotażowych zaprezentowano poniżej (tabela 1).
Tabela 1. Charakterystyki próby biorącej udział w pilotażu
branża |
kobiety |
mężczyźni |
suma |
średnia wieku |
rolnictwo |
5 |
1 |
6 |
47 |
przemysł |
55 |
77 |
132 |
41 |
budownictwo |
26 |
30 |
56 |
36 |
handel |
78 |
51 |
129 |
36 |
transport |
18 |
19 |
37 |
39 |
hotelarstwo i gastronomia |
8 |
6 |
14 |
34 |
finanse, ubezpieczenia i bankowość |
101 |
47 |
148 |
36 |
media, wydawnictwa, reklama, PR |
44 |
23 |
67 |
34 |
technologie informatyczne (IT) i telekomunikacja |
33 |
56 |
89 |
35 |
administracja publiczna |
136 |
40 |
176 |
38 |
edukacja |
134 |
21 |
155 |
41 |
ochrona zdrowia i pomoc społeczna |
41 |
6 |
47 |
41 |
kultura, rozrywka, rekreacja |
13 |
2 |
15 |
38 |
inne usługi |
126 |
48 |
174 |
35 |
WŁAŚCIWOŚCI PSYCHOMETRYCZNE
W 2019 roku przeprowadzono ponowną normalizację narzedzia na ogólnopolskiej próbie przeszło 2 000 pracowników. Badanie potwierdziło bardzo dobre właściwości psychometryczne zarówno całego kwestionariusza, jak i poszczególnych jego skal. Jednocześnie narzędzie zmodernizowano treściowo i stylistycznie oraz poszerzono o skalę diagnostyczną dla wypalenia zawodowego.
Narzędzie cechuje się bardzo wysoką rzetelnością (Alfa Cronbacha = 0,95). Miara adekwatności doboru prób pytań do skal osiągnęła doskonały poziom dopasowania (KMO= 0,95). Współczynniki rzetelności poszczególnych skal kwestionariusza są bardzo wysokie i wynoszą od Alfa Cronbacha = 0,73 dla skali Niekorzystne fizyczne warunki pracy do Alfa Cronbacha = 0,89 dla skali Obciążenie pracą. w poniższej tabeli zaprezentowano strukturę czynnikową kwestionariusza wraz z poziomem rzetelności poszczególnych skal.
Tabela 2. Właściwości psychometryczne skal kwestionariusza do pomiaru stresu zawodowego
Nazwa skali |
Liczba itemów |
Alfa Cronbacha |
Niekorzystne fizyczne warunki pracy |
5 |
0,73 |
Niska jakość organizacji pracy |
5 |
0,84 |
Niejasny zakres obowiązków i odpowiedzialności |
5 |
0,86 |
Konflikt wartości |
4 |
0,81 |
Konflikty interperosnalne |
6 |
0,84 |
Brak możliwości realizacji potencjału |
4 |
0,79 |
Obciążenie pracą |
5 |
0,89 |
Brak poczucia kontroli |
7 |
0,80 |
Zaburzenia zdrowia i balansu praca-życie |
6 |
0,85 |
Wypalenie zawodowe |
8 |
0,89 |
Kwestionariusz do badania stresu zawodowego składa się w sumie z 55 itemów, tworzących dziesięć skal: konflikty interpersonalne, niska jakość organizacji pracy, niejasny zakres obowiązków i odpowiedzialności, brak poczucia kontroli, obciążenie pracą, brak możliwości realizacji potencjału, konflikt wartości, zaburzenia zdrowia i balansu praca-życie, niekorzystne fizyczne warunki pracy, wypalenie zawodowe.
Narzędzie ma postać ankiety online z 5-stopniową skalą odpowiedzi. Skala w zależności od pytania odnosi się do stopnia w jakim osoba badana zgadza się z danym twierdzeniem (0- zupełnie się nie zgadzam, 1 – raczej się nie zgadzam, 2 - trudno powiedzieć, 3 – raczej się zgadzam, 4 - zupełnie się zgadzam) lub do częstości występowania danego zjawiska w miejscu zatrudnienia (0 – rzadziej niż raz na kwartał lub wcale, 1 – raz lub dwa razy w miesiącu, 2 – raz lub dwa razy w tygodniu, 3 – raz lub dwa razy w ciągu dnia, 4 – kilka razy dziennie). w górnej części ekranu wyświetla się skala, informująca o postępie w wypełnianiu kwestionariusza. Jeśli badany zapomni jak brzmiała instrukcja, w każdej chwili może ją „rozwinąć” naciskając odpowiedni przycisk. Gdy zaistnieje potrzeba można cofnąć się do poprzednich pytań. Całość badania zajmuje około dziesięciu minut.
OBLICZANIE I INTERPRETACJA WYNIKÓW
Wynik w kwestionariuszu i jego poszczególnych skalach oblicza się poprzez zsumowanie odpowiedzi diagnostycznych (czyli świadczących o wysokim nasileniu stresu zawodowego). w poniższych tabelach zamieszczono informacje o minimalnej i maksymalnej ilości punktów możliwych do uzyskania w kwestionariuszu i poszczególnych skalach, określonych na podstawie badania pilotażowego średnich wynikach w populacji (tabela 3), oraz o psychologicznej interpretacji wysokich i niskich rezultatów (tabela 4).
Nazwa skali |
Wynik min. |
Wynik max |
Średni wynik w populacji |
Niekorzystne warunki fizyczne pracy |
0 |
4 |
1,3 |
Niska jakość organizacji pracy |
0 |
4 |
1,1 |
Niejasny zakres obowiązków i odpowiedzialności |
0 |
4 |
1,7 |
Konflikt wartości |
0 |
4 |
1,2 |
Konflikty interpersonalne |
0 |
4 |
1,5 |
Brak możliwości realizacji potencjału |
0 |
4 |
1,4 |
Obciążenie pracą |
0 |
4 |
2,5 |
Brak poczucia kontroli |
0 |
4 |
1,7 |
Zaburzenia zdrowia i balansu praca-życie |
0 |
4 |
1,9 |
Wypalenie zawodowe |
0 |
4 |
1,9 |
całość |
0 |
4 |
1,6 |
Nazwa skali |
Wysoki wynik |
Niski wynik |
Konflikty interpersonalne |
W pracy panuje atmosfera walki i rywalizacji. Pracownicy odnoszą się do siebie nieżyczliwie a czasami nawet wrogo. Często mają poczucie braku akceptacji i otrzymują bardzo małe wsparcie ze strony swoich współpracowników. |
Pracownicy doświadczają pozytywnych kontaktów interpersonalnych w pracy. w ich miejscu zatrudnienia panuje atmosfera życzliwości i współpracy. Pracownicy czują się akceptowani i wspierają nawzajem swoje pomysły. |
Niska jakość organizacji pracy |
Pracownicy napotykają trudności w realizowaniu swoich obowiązków zawodowych. Mają poczucie, że ich praca jest niewłaściwie rozplanowana i nieskoordynowana. Nie posiadają informacji koniecznych do wykonywania pracy. Realizację zadań zakłócają błędne procedury i instrukcje funkcjonujące w organizacji. Pracownicy otrzymują sprzeczne polecenia i często nie mają jasności co do tego, kto powinien decydować o zakresie ich obowiązków zawodowych. |
Wiąże się z efektywną organizacją pracy. Pracownicy mają dostęp do wszelkich informacji, potrzebnych do realizowania obowiązków zawodowych. Pracownicy posiadają kluczowe informacje dotyczące ich pracy. Otrzymują jasne i adekwatne instrukcje. Przełożeni nie zakłócają procesu pracy i nie przeszkadzają w realizacji zadań. |
Niejasny zakres obowiązków i odpowiedzialności |
Pracownicy nie wiedzą dokładnie czego się od nich wymaga. Ich zadania, zakres odpowiedzialności i obowiązki nie są jasno wyznaczone i zdefiniowane. Nie otrzymują informacji zwrotnej co robią dobrze a co źle, nie są im znane kryteria według których jest oceniana ich praca. |
Pracownicy mają jasne poczucie swojej roli zawodowej. Wiedzą dokładnie czego oczekuje od nich przełożony, znają zakres swoich obowiązków i uprawnień. Otrzymują jasną informację zwrotną co robią dobrze a co źle. Znają kryteria według których są oceniani. |
Brak poczucia kontroli |
Pracownicy mają mały wpływ na swoją pracę i sposób jej wykonywania, oraz warunki w jakich pracują. Istotne decyzje podejmowane są bez ich udziału a ich sugestie nie są brane pod uwagę przez przełożonych. Nie mają wpływu na organizację pracy, jej tempo oraz godziny pracy. Mają ograniczony dostęp do narzędzi potrzebnych im do pracy. |
Pracownicy posiadają dużą kontrolę nad sposobem, warunkami i wynikami pracy. Ma m.in. wpływ na zlecane mu zadania i sposób ich realizacji, tempo wykonywania pracy, dostępne narzędzia, i godziny pracy. Uczestniczą w podejmowaniu decyzji dotyczących firmy, a przełożeni są otwarci na ich pomysły i sugestie. |
Obciążenie pracą |
Pracownicy doświadczają nadmiernego obciążenia pracą. Pracują bardzo intensywnie, wielokrotnie pod presją czasu, muszą podejmować błyskawiczne decyzje i szybko oceniać sytuację. Ich praca wymaga od nich znacznego wysiłku i wytężonej uwagi. |
Pracownicy nie muszą pracować pod presją czasu, nie są nadmiernie obciążeni. Nie oczekuje się od nich błyskawicznego podejmowania decyzji. Rozkład zadań oraz uwaga i wysiłek jakie muszą na nie poświęcić jest optymalny. |
Brak możliwość realizacji potencjału |
Praca jest monotonna i jednorodna, wymaga mało wysiłku i zaangażowania. Pracownicy mają poczucie niespełnienia. Czują że ich praca jest bezsensowna i mało ważna, a ich kompetencje i umiejętności nie są w pełni wykorzystywane. |
Praca stanowi wyzwanie, daje szansę wykazania się i popisania się swoimi umiejętnościami. Wykonywane zadania są ciekawe i różnorodne, a pracownicy mają poczucie, że to co robią ma sens. |
konflikt wartości |
Miejsce pracy wymusza na pracownikach postępowanie nieetyczne, niezgodne z przepisami, nieakceptowane przez innych, przeczące uznawanym przez nich wartościom. |
Realizacja obowiązków zawodowych nie wymaga od pracowników zachowań sprzecznych z ich przekonaniami, wyznawanymi zasadami, oraz z przepisami prawa. |
Zaburzenia zdrowia i balansu praca-życie |
Pracownicy odczuwają wiele chorób i dolegliwości, które mogły być spowodowane przez warunki i wymagania stawiane im w miejscu pracy. |
Pracownicy nie skarżą się na dolegliwości fizyczne i choroby mogące wynikać z warunków w jakich pracują. |
Niekorzystne fizyczne warunki pracy |
Pracownicy pracują w warunkach niebezpiecznych, szkodzących zdrowiu i samopoczuciu, niekomfortowych. Brakuje im sprzętu i narzędzi koniecznych do bezpiecznego realizowania obowiązków zawodowych. Pracę utrudniają dodatkowo liczne awarie i problemy techniczne. |
Praca nie stwarza fizycznych zagrożeń i niedogodności. Pracownicy oceniają warunki w których pracują jako bezpieczne i komfortowe. Nie maja problemów z utrudnieniami spowodowanymi przez częste awarie lub problemy techniczne. |
Wypalenie zawodowe |
Pracownicy są wyczerpani pracą, odnoszą się do niej cynicznie. Towarzyszy im poczucie rezygnacji i brak nadziei na osiągnięcie wysokich wyników. Nie mają energii i motywacji do wykonywania swoich zadań, a do pracy chodzą jedynie z poczucia obowiązku. |
Pracownicy nie są wyczerpani pracą, odnoszą się do niej pozytywnie. Towarzyszy im wysokie poczucie skuteczności i nadzieja na osiągnięcie wysokich wyników. Sa pełni energii i motywacji do wykonywania swoich zadań, odczuwają satysfakcję z chodzenia do pracy. |
PODSUMOWANIE
W artykule zaprezentowano narzędzie do badania stresu zawodowego autorstwa firmy Sedlak & Sedlak. Kwestionariusz ma formę ankiety online i pozwala mierzyć 10 kluczowych obszarów funkcjonowania zawodowego związanych ze stresem: konflikty interpersonalne, niska jakość organizacji pracy, niejasny zakres obowiązków i i odpowiedzialności, brak poczucia kontroli, obciążenie pracą, brak możliwoścu realizacji potencjału, konflikt wartości, zaburzenia zdrowia i balansu praca-życie, niekorzystne fizyczne warunki pracy, wypalenie zawodowe. Narzędzie cechuje się bardzo wysoką rzetelnością i trafnością teoretyczną.
Joanna Kłosowska
BIBLIOGRAFIA
Cooper, C. i Marshall, J. (1987). Źródła stresu w pacy kierowniczej i umysłowej. W: C. L. Cooper i R. Payne (red.), Stres w pracy. (s. 123-163). Warszawa: PWN.
Cooper, C. L. i Payne, R. (1988). Causes, coping and consequences of stress at work. New York: Wiley, Chichester.
Cieślak, R. i Łuszczyńska – Cieślak, A. (2001). Zarządzanie stresem w pracy. Promocja zdrowia, Nauki Społeczne i Medycyna, 8 (21), 122 – 140.
Łuczak, A. i Żołnieczyk – Zreda, D. (2002). Praca a stres. Bezpieczeństwo pracy, 10, s. 1 – 5.
Ogińska – Bulik, N. (2006). Stres zawodowy w zawodach usług społecznych. Źródła – konsekwencje – zapobieganie. Warszawa: Difin.
Pietraszkiewicz, H. (1990). Dehumanizacja a stres w procesie pracy. W: A. Biela (red.), Stres w pracy zawodowej. Wybrane zagadnienia. (s. 95 – 111). Lublin: Wyd. KUL.