Kwestionariusz do pomiaru satysfakcji z wynagrodzenia

WPROWADZENIE

Wiedza o tym czy pracownicy są zadowoleni z oferowanego im wynagrodzenia jest niezwykle istotna dla każdego pracodawcy. Wynagrodzenie jak wiadomo stanowi podstawowe narzędzie motywowania. Badania pokazują, że osoby, których pensja nie jest satysfakcjonująca, osiągają w pracy gorsze wyniki, częściej spóźniają się do pracy, są w mniejszym stopniu zaangażowane w obowiązki zawodowe (Bretz i Thomas, 1992; Koslowsky, Sagie, Krausz i Singer, 1997; Curall i in., 2005; Greenberg, 1990). Niezadowolenie z płacy wiąże się z wyższymi wskaźnikami rotacji i absencji (Miceli i Mulvey, 2000; Weiner, 1980). Nie bez przyczyny Heneman i Judge podsumowując dotychczasową wiedzę na temat konsekwencji niskiej satysfakcji z płacy w artykule „Incentives and Motivation” z 2000 roku napisali: „(…) badania jednoznacznie wykazały, że niezadowolenie z wynagrodzenia może mieć ważny i niepożądany wpływ na wyniki uzyskiwane przez pracowników” (s. 85).

W interesie każdego pracodawcy leży więc, aby osoby, które zatrudnia były zadowolone ze swojego wynagrodzenia. Utrzymanie w firmie odpowiednio wysokiego poziomu satysfakcji z płacy wymaga jego regularnego monitorowania.
W ciągu ostatnich kilkudziesięciu lat skonstruowano wiele narzędzi, służących do pomiaru satysfakcji z wynagrodzenia. Wśród nich na szczególną uwagę zasługują te, które opierają się na koncepcjach, traktujących satysfakcję z wynagrodzenia jako zjawisko wielowymiarowe. Pozwalają one bowiem nie tylko określić ogólny poziom zadowolenia pracownika z płacy ale dostarczają także bardziej szczegółowych informacji o jego stosunku do poszczególnych aspektów wynagrodzenia takich jak system płac, zarządzanie wynagrodzeniem w firmie, premie itp. Poniżej omówione zostaną dwie koncepcje satysfakcji z płacy - szczególnie istotne z punktu widzenia omawianego w tym opracowaniu narzędzia - a więc ujęcie Hanemana i Schwaba oraz (1985) oraz Roussela (1994).

Zanim Haneman i Schwab sformułowali swoją koncepcję, satysfakcja z wynagrodzenia była traktowana w sposób ogólny – jako konstrukt jednorodny. Badacze ci stwierdzili natomiast, że zjawisko to jest wielowymiarowe – pracownicy przejawiają nie tyle jakąś ogólną postawę w stosunku do płacy, co raczej specyficzne postawy wobec poszczególnych aspektów swojego wynagrodzenia. Wychodząc z tego założenia skonstruowali kwestionariusz satysfakcji z wynagrodzenia (Pay Satisfaction Questionnaire), w którego ostatecznej wersji wyróżnili cztery podstawowe wymiary satysfakcji z wynagrodzenia. Te wymiary to:

• satysfakcja z poziomu wynagrodzenia – odnosi się do zadowolenia z wysokości aktualnego wynagrodzenia finansowego danego
• satysfakcja z podwyżek – czyli m.in. poziom zadowolenia ze sposobu przyznawania podwyżek, wysokości otrzymywanych dotychczas podwyżek,
• satysfakcja ze struktury wynagrodzeń i systemu zarządzania wynagrodzeniami (administracji) – odnosi się do takich kwestii jak: struktura płac na różnych stanowiskach wewnątrz firmy, niezawodność systemu administrowania wynagrodzeniami,
• satysfakcja ze świadczeń dodatkowych – czyli poziom zadowolenia z benefitów otrzymywanych przez pracownika – ich wartości, ilości itp.

Koncepcja Hanamena i Schwaba zainspirowała wielu innych badaczy do rozwinięcia własnych teorii i narzędzi do pomiaru satysfakcji z płacy. Przykładem jest kwestionariusz stworzony przez Roussela. Autor wyróżnił cztery podstawowe aspekty satysfakcji z wynagrodzenia, a więc:

• satysfakcję ze sprawiedliwości wewnętrznej wynagrodzenia podstawowego,
• satysfakcję ze sprawiedliwości zewnętrznej wynagrodzenia podstawowego,
• satysfakcję z podwyżek,
• satysfakcję ze świadczeń dodatkowych.

Jak widać wymiary wyróżnione przez Roussela korespondują z trzema z czterech czynników wyodrębnionych przez Hanemana i Schwaba. Dodatkowo wprowadził on do swojego modelu pojęcia: sprawiedliwości wewnętrznej i zewnętrznej. Odnoszą się one tak naprawdę do mechanizmów leżących u podłoża poczucia zadowolenia lub niezadowolenia z otrzymywanej płacy. Sprawiedliwość wewnętrzna dotyczy oceny wysokości wynagrodzenia w stosunku do własnych zasług, wysiłku, kompetencji. Wynagrodzenie jest oceniane jako sprawiedliwe (a tym samym i satysfakcjonujące) jeśli adekwatnie odzwierciedla wkład i zasługi pracownika. Sprawiedliwość zewnętrzna wiąże się z działaniem mechanizmu porównań społecznych. Oceniany jest tutaj własny wkład i zasługi w odniesieniu do wkładu, zasług i umiejętności innych pracowników zatrudnionych w tej samej lub innych firmach. Pracownik czuje się niesprawiedliwie potraktowany jeśli zarabia mniej niż inne osoby, które w jego opinii mają podobne lub mniejsze zasługi i wkład.

Opisane powyżej narzędzia do badania satysfakcji z wynagrodzenia mają potężne zaplecze teoretyczne i a ich struktura została potwierdzona empiryczne w wielu badaniach. Niestety istnieją liczne ograniczenia co do możliwości ich stosowania w polskich realiach. Są one m.in. związane kwestiami prawnymi, specyfiką administrowania wynagrodzenia czy sposobem rozumienia świadczeń. Stwarza to konieczność zbudowania narzędzia, które z jednej strony będzie czerpało z funkcjonujących teorii, a z drugiej uwzględniało polskie realia. Prezentowany w niniejszym opracowaniu kwestionariusz jest przykładem polskiego narzędzia do badania satysfakcji z wynagrodzenia. Tworząc kwestionariusz przyjęto, że zadowolenie z wynagrodzenia jest de facto zjawiskiem wielowymiarowym, na które składa się siedem podstawowych aspektów, a więc: satysfakcji z wysokości wynagrodzenia, ze świadczeń dodatkowych, z otrzymywanych podwyżek, sprawiedliwości systemu wynagradzania, sposobu administrowania płacami w firmie, satysfakcji z porównania wynagrodzenia do innych (sprawiedliwość zewnętrzna) i satysfakcji z wynagrodzenia w kontekście nakładów własnych (sprawiedliwość wewnętrzna). W dalszej części opracowania przedstawiono podstawowe informacje dotyczące procedury konstrukcji narzędzia, jego właściwości psychometrycznych i badań walidacyjnych.

PROCEDURA KONSTRUKCJI NARZĘDZIA

W procesie konstrukcji kwestionariusza do pomiaru satysfakcji z wynagrodzenia można wyróżnić cztery zasadnicze etapy. W pierwszej kolejności, opierając się na ujęciach teoretycznych wyodrębniono siedem, wspomnianych we wstępie, wymiarów satysfakcji z wynagrodzenia. Cztery z nich, a więc satysfakcja z wysokości wynagrodzenia, świadczeń, podwyżek i sposobu administrowania płacami, przypominają te wyróżnione w modelu zaproponowanym przez Henemana i Schwaba (1985). Dodatkowo, opierając się na koncepcjach podkreślających znaczenie poczucia sprawiedliwości dla satysfakcji z płacy (m.in. takich jak wspomniany model Rusella, koncepcja sprawiedliwości Adams, czy teoria rozbieżności Lawlera) uwzględniono 3 różne aspekty sprawiedliwości wynagradzania a więc sprawiedliwość systemu wynagradzania obowiązującego w firmie (obejmującą m.in. kryteria w oparciu o które podejmowane są decyzje odnośnie wynagrodzeń, właściwe relacje między stałą i zmienną częścią wynagrodzenia), a także sprawiedliwość zewnętrzną (czynnik: porównanie wynagrodzenia do innych) i wewnętrzną (czynnik: „wynagrodzenie w kontekście nakładów własnych”).

W kolejnym etapie sformułowano pytania odnoszące się do każdego z wymienionych składników satysfakcji z wynagrodzenia. Pełnym zestawem itemów przebadano internautów: 3486 kobiet i 3588 mężczyzn w wieku od 22 do 83 lat (średnia=37) zatrudnionych w różnych branżach i na różnych szczeblach. Następnie wykorzystano konfirmacyjną analizę czynnikową do zweryfikowania wymiarów, tworzących 7 skal kwestionariusza. W efekcie uzyskano narzędzie składające się z 24 pozycji. Szczegółowe charakterystyki grupy, biorącej udział w badaniach pilotażowych zaprezentowano poniżej (tabela 1, tabela 2). Na wykresie 1 przedstawiono jak kształtował się poziom wynagrodzenia w badanej próbie.

Tabela 1. Charakterystyki próby biorącej udział w pilotażu: branża zatrudnienia

Tabela 2. Charakterystyki próby biorącej udział w pilotażu: szczebel zatrudnienia

Wykres 1. Rozkład wynagrodzenia w badanej próbie

Zarówno cały kwestionariusz jak i poszczególne jego skale mają bardzo dobre właściwości psychometryczne. Narzędzie cechuje się bardzo wysoką rzetelnością (Alfa Cronbacha = 0,96). Współczynniki rzetelności Alfa Cronbacha poszczególnych skal kwestionariusza wynoszą od = 0,62 dla skali „Satysfakcja ze sposobu administrowania płacami w firmie” do = 0,94 dla skali „Satysfakcja ze świadczeń dodatkowych”. W poniższej tabeli zaprezentowano strukturę czynnikową kwestionariusza wraz z poziomem rzetelności poszczególnych skal. 

Tabela 3. Właściwości psychometryczne skal kwestionariusza satysfakcji z wynagrodzenia

Kwestionariusz do oceny satysfakcji z pracy składa się w sumie z 24 itemów, tworzących siedem skal:

• satysfakcja z wysokości wynagrodzenia,
• satysfakcja ze świadczeń dodatkowych,
• satysfakcja z otrzymywanych podwyżek,
• satysfakcja z systemu wynagradzania,
• satysfakcja ze sposobu administrowania płacami w firmie (sprawiedliwość proceduralna),
• satysfakcja z porównania swojego wynagrodzenia do innych (sprawiedliwość zewnętrzna),
• satysfakcja z wynagrodzenia w kontekście nakładów własnych (sprawiedliwość wewnętrzna).

Narzędzie ma postać ankiety online z 5-stopniową skalą odpowiedzi. Skala odnosi się do stopnia w jakim osoba badana zgadza się z danym twierdzeniem (1- zdecydowanie NIE, 2 – raczej NIE, 3 - trudno powiedzieć, 4 – raczej TAK, 5 - zdecydowanie TAK). W górnej części ekranu w postaci graficznej wyświetlana jest informacja o postępie w wypełnianiu kwestionariusza. Gdy zaistnieje potrzeba można cofnąć się do poprzednich pytań. Całość badania zajmuje około 5 minut. Po zakończeniu zbierania ankiet automatycznie generowany jest raport oraz baza danych.

OBLICZANIE I INTERPRETACJA WYNIKÓW

Wynik w kwestionariuszu i jego poszczególnych skalach oblicza się poprzez zsumowanie odpowiedzi. Im wyższy wynik w danej skali tym wyższy poziom satysfakcji z danego aspektu wynagrodzenia. W poniższych tabelach zamieszczono informacje o minimalnej i maksymalnej ilości punktów możliwych do uzyskania w kwestionariuszu i poszczególnych skalach, oraz odchyleniu standardowym i średnich wynikach w populacji (określonych na podstawie badania pilotażowego) (tabela 4). W tabeli 5 zamieszczono interpretację wysokich i niskich rezultatów.

Tabela 4. Punktacja w poszczególnych skalach kwestionariusza

Tabela 5. Interpretacja wysokich i niskich wyników w skalach

PODSUMOWANIE

W artykule zaprezentowano narzędzie do badania satysfakcji z wynagrodzenia autorstwa firmy Sedlak & Sedlak. Kwestionariusz pozwala mierzyć siedem wymiarów satysfakcji z wynagrodzenia: satysfakcję z wysokości wynagrodzenia, ze świadczeń dodatkowych, z otrzymywanych podwyżek, satysfakcja z systemu wynagradzania, sposobu administrowania płacami w firmie, satysfakcję z porównania swojego wynagrodzenia do innych i w kontekście nakładów własnych. Narzędzie cechuje się bardzo dobrymi właściwościami psychometrycznymi określonymi na podstawie badania pilotażowego przeprowadzonego na próbie liczącej ponad 7 tys. osób. Dodatkowo forma kwestionariusza (ankieta online) zapewnia szybkość, efektywność i wygodę prowadzonych badań.

BIBLIOGRAFIA

Bretz, R. D., Thomas, S. L. (1992). Perceived equity, motivation, and final-offer arbitration in major language baseball. Journal of Applied Psychology, 77, 280-287.

Currall, S. C., Towler, A. J., Judge, T. A., Kohn, L. (2005). Pay satisfaction and Organizational Outcomes. Personnel Psychology, 58 (3), 613-640.

Greenberg, J. (1990). Yesterday, Today and Tomorrow. Journal of Management, 16 (2), 399-432.

Heneman, H. G., Schwab, D. P. (1985). Pay Satisfaction: Its Multidimensional Nature and Measurement. International Journal of Psychology, 20, 129-141.

Heneman, H. G., Judge, T. A. (2000). Incentives and Motivation (w:) S. Rynes, B. Gerhard (red.) Compensation in Organizations: Progress and Prospects. San Francisco, CA: New Lexington Press.

Koslowsky, M., Sagie, A., Krausz, M., Singer, A. D. (1997). Correlates of employee lateness: Some theoretical considerations. Journal of Applied Psychology, 82, 79-88.

Miceli, M. P., Mulvey, P. W. (2000). Consequences of Satisfaction with Pay System: Two Field Studies. Industrial Relations, 39, 62-87.

Roussel, P. (1994). Questionnaire de Satisfaction a l’egard de la Remuneration.

Weiner, N. (1980). Determinants and Behavioral Consequences of Pay Satisfaction: A Comparison of Two Models. Personnel Psychology, 33, 741-758.