Mobbing – podsumowanie najważniejszych informacji dla pracodawcy cz. I

Zmora nękanych pracowników, jak również pracodawców, którzy za nieprawidłowości w firmie nie tylko odpowiadają prawnie, ale płacą obniżonymi wynikami. Na fali ostatnich, głośnych wydarzeń medialnych spodziewać się można wzrostu ogólnej świadomości problematyki mobbingu, a także większej odwagi do ujawniania własnych udręk przez prześladowanych. Skutkiem tego będzie również większa gotowości do podejmowania przez pracowników walki o należyte traktowanie. To dobrze dla jakości środowiska pracy w Polsce, dla zarządów firm oznacza to konieczność podjęcia lub wzmożenia odpowiednich działań prewencyjnych. Bardzo ważne jest uświadomienie sobie, że mobbing to wspólny wróg zarówno osoby padającej jego ofiarą, jak i organizacji. Z tego względu, do konfrontacji interesów osoby mobbingowanej i jej firmy oraz niepożądanej dla wszystkich konieczności rozstrzygnięcia sprawy na drodze prawnej dochodzi zazwyczaj dopiero w przypadkach zaniedbania problemu ze strony kierownictwa i HR-u. Aby temu zapobiec, zaleca się podejmowanie dobrze zaplanowanych działań prewencyjnych, które opisano w drugiej części artykułu. Ich ważnym elementem jest diagnostyka i okresowy monitoring występowania znamion problemu. Z dedykowanego temu narzędzia skorzystać można za pośrednictwem platformy badaniaHR.pl.


Polski Kodeks Pracy, podobnie jak ma to miejsce np. w Szwecji czy Francji, czyni pracodawcę prawnie odpowiedzialnym za przejawy mobbingu mające miejsce na terenie jego przedsiębiorstwa. Czy jednak przed wystąpieniem tego zjawiska, jak również wiążącą się z tym odpowiedzialnością karną, firma ma szansę się skutecznie bronić? Otóż tak. Ustawodawca daje możliwość zabezpieczenia interesu firmy przed odpowiedzialnością za incydenty prześladowania pracowników. Polecane środki prowadzą zarazem do przeciwdziałania i zwalczania tego zjawiska. W związku z tym, prewencją warto się zainteresować zanim jeszcze mobbing w firmie się ujawni lub przybierze niebezpieczne, zagrażające całej organizacji stadium.

W skrócie – czym jest mobbing, a co nim nie jest

Mobbing to psychiczne oraz fizyczne znęcanie się, prześladowanie pracownika w środowisku pracy przez osobę współzatrudnioną lub grupę takich osób. Ze względu na charakter tego prześladowania mobbing jest nazywany „molestowaniem moralnym”, jego przejawami są wszelkie zachowania świadomie naruszające godność i dobrostan psychiczny lub fizyczny jednostki, wzbudzające poczucie zagrożenia, nieprzydatności zawodowej i obniżające pozycję społeczną lub zawodową poddanej mu osoby. Cechą odróżniającą mobbing od okazjonalnych konfliktów jest to, że ma on charakter ciągły, powtarzalny i uporczywy. Za jego przejaw nie można uznać jednorazowego incydentu pomiędzy pracownikami, uzasadnionej krytyki wykonanej pracy czy regulaminowego stosowania kar dyscyplinujących. Kryteria pozwalające zakwalifikować dane zjawisko jako mobbing są jednoznaczne i dosyć wąskie, lecz jak wynika ze statystyk, problem ten w pełnym spektrum dotyka nawet co 20-stą osobę zatrudnioną w Polsce, a pojedynczych szykan doświadcza kolejne 12% pracowników (dane CBOS).







Dla zarysowania pełnego obrazu omawianego zjawiska należy wspomnieć również o przypadkach chęci nadużycia ze strony pracowników uregulowań prawnych dotyczących przeciwdziałania mobbingowi. Zdarzają się zupełnie nieuzasadnione oskarżenia o mobbing, będące formą „ostatniej deski ratunku” przed zwolnieniem, a także przypadki demonizowania czy wręcz „naciągania” rzeczywistych incydentów, prowadzące w skutkach do przerysowanych pomówień. Mimo, że są to sytuacje incydentalne, to mogą one zniechęcać pracodawców do podejmowania walki z tym niepożądanym zjawiskiem („wysiłki przeciwdziałające mobbingowi to walka z wiatrakami”).



Mobbing należy rozróżniać od dyskryminacji w miejscu pracy. Dyskryminacja jest nierównym, gorszym traktowaniem niektórych pracowników w odniesieniu do pozostałych zatrudnionych, wyodrębnionych ze względu na jakąś ich cechę (np. płeć, wiek, orientację seksualną). W odróżnieniu od mobbingu, dla stwierdzenia dyskryminacji wystarczy jednorazowe zaistnienie przejawu niepożądanego zachowania. Ponadto, dyskryminacja w odróżnieniu od zjawiska stanowiącego temat artykułu może przybrać jedynie formę zstępującą, a więc dotyczyć tylko sytuacji, w której przełożony zachowuje się nieodpowiednio w stosunku do podwładnego. Mobbing bywa mylony zwłaszcza ze szczególną formą dyskryminacji jaką jest molestowanie seksualne, a więc naruszanie godności i upokarzanie, poszerzone o niepożądane zachowania o charakterze seksualnym.

Co zaistnienie mobbingu oznacza dla firmy?

Mobbing jest oczywiście najbardziej dotkliwy dla poddanej mu osoby, nie odbywa się jednak w próżni. Jego szersze konsekwencje ujawniają się w efektywności firmy, płynności jej pracy oraz finalnie - wynikach finansowych. Trudno podać średnie koszty związane z mobbingiem ponoszone przez pojedynczą firmę zwłaszcza, że część z nich, jak szkody wizerunkowe, czy odejścia z firmy nie motywowane bezpośrednio mobbingiem, trudne są do oszacowania. W kilku krajach podjęto się natomiast oceny kosztów dla całej gospodarki, wynikających z samej tylko powodowanej prześladowaniami niezdatności ludzi do pracy. Dla przykładu, W Wielkiej Brytanii szacunki te wskazują na koszty wynoszące około 1,3 mld GBP, natomiast w Australii 13 mld AUD (dane za: Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy).



Negatywne oddziaływanie omawianego zjawiska na działalność firmy można zasadniczo zebrać w 5 wymiarów: 1. wpływ na pracę osób pierwszoplanowo zaangażowanych w mobbing – mobbera i jego ofiary; 2. wpływ na pracę osób postronnych, będących pośrednimi ofiarami zjawiska; 3. koszty administracyjne ponoszone przez organizację; 4. jej straty wizerunkowe oraz 5. ewentualne konsekwencje prawne. Poniżej omówiono kolejno każde z nich.



Doświadczanie mobbingu oznacza dla pracownika silny, przedłużający się stres, a ten przejawia się w spadku wydajności wykonywanych przez niego zadań. Skutkami tego są między innymi zdecydowanie obniżona motywacja oraz problemy z koncentracją, przyswajaniem i przetwarzaniem informacji oraz ograniczeniem twórczości umysłowej. Ustawiczne doświadczanie szykan skutkuje obniżeniem samooceny i wiary we własne siły, a także zaburzeniami emocjonalnymi - chwiejnością nastroju, lękami, agresją czy poczuciem winy. Jak wynika z badań zrealizowanych w Szwecji (Einarsen, Raknes, Matthiesen) nawet od 100 do 300 samobójstw w tym kraju rocznie jest wprost powiązane z szykanowaniem w miejscu pracy. Jako kompensacja odczuwanego stresu, u ofiar mobbingu pojawić mogą się uzależnienia skutkujące zwolnieniami chorobowymi i obniżeniem wydajności.

Pracownicy mobbowani, którzy mają bezpośredni kontakt z klientem mogą mieć problemy z nawiązywaniem korzystnych relacji biznesowych czy też z finalizacją samej interakcji sprzedażowej. Psychologiczne obciążenie konfliktem może równie niekorzystnie wpływać na relacje z kontrahentami: zastraszony, niepewny swojej pozycji pracownik gorzej sprawdza się w roli negocjatora, planisty czy kontrolera. Nieuwaga i zdenerwowanie w przypadku pracowników fizycznych mogą prowadzić do częstszych wypadków, niedokładności wykonania prac i większych strat materiałowych. U ofiar mobbingu pojawiają się także charakterystyczne dla zespołów stresowych dolegliwości somatyczne – odczuwają one bóle głowy, wzmożone napięcie mięśniowe, cierpią na problemy kardiologiczne oraz zaburzenia funkcjonowania układu pokarmowego. Wszystkie te objawy przyczyniają się do stopniowego obniżania zdolności do pracy oraz spadku jej wydajności i jakości, co w prosty sposób wpływa na wyniki firmy. Firma wypłaca wynagrodzenie za pracę świadczoną w zawężonym zakresie lub wręcz nie spełniającą wymaganych norm. Wzrastają oczywiście także koszty wypłacanych przez firmę świadczeń chorobowych. Zwiększa się ilość krótkich urlopów wypoczynkowych motywowanych przez pracowników ogólnym przemęczeniem. Powtarzająca się, wzmożona absencja skutkować może ograniczeniem dynamiki rozwoju działu, w którym panują nieodpowiednie stosunki. Niebezpieczną konsekwencją nierozwiązanych problemów z mobbingiem może być zawiązywanie się psychospołecznych reakcji łańcuchowych. Ofiary mobbingu mogą być w niektórych przypadkach skłonne odreagowywać swój stres w kontaktach, w których nie są osobą podporządkowaną, a więc w relacjach ze współpracownikami bądź też własnymi podwładnymi. W ten sposób, niekiedy, problem w firmie może się „rozlewać”, a niezdrowe formy relacji i stresująca atmosfera stawać się nieoficjalnymi, ale powszechnie akceptowanymi normami zachowania. Co być może nie jest do końca oczywiste, stosowanie mobbingu wpływa negatywnie również na efektywność pracy i osiągnięcia zawodowe samych mobberów, należących w znacznym odsetku (rys. 2.) do kadry zarządzającej. Co oczywiste, terror nie jest optymalną strategią nowoczesnego kierowania personelem, przez co zespoły prowadzone przez kierowników-tyranów uzyskują rezultaty niższe, niż mogłyby osiągać będąc prowadzonymi w sposób bardziej efektywny. Na „poświęcaniu się” menadżera procederowi mobbingu tracą również inne aspekty jego pracy – ze względu na to, że koncentracja na walce psychologicznej z podwładnymi eliminuje część zasobów poznawczych. Na niższym poziomie wykonywane są takie zadania, jak planowane czy delegowanie zadań, nie wspominając już o obiektywnym ocenianiu i skutecznym motywowaniu zespołu.







Drugim obszarem chronicznie cierpiącym na zachowaniach mobbingowych jest efektywności pracowników będących świadkami poniżania kolegów. Nieprzyjemna atmosfera napięcia, zastraszenia, poczucia zagrożenia granic osobistych i niepewności relacji nie sprzyjają współpracy wewnątrz firmy, budowaniu dobrze zgranych zespołów i wypracowywaniu efektywnych zasad współpracy. Godne potępienia zachowania przełożonych czy współpracowników powodują obniżenie ich wiarygodności i zaufania w oczach pracowników. Podważeniu ulega również autorytet często niestety nieświadomego niczego kierownictwa firmy, które postrzegane jest jako albo bagatelizujące zjawisko, albo nie potrafiące sobie z nim poradzić. Pracownicy chcąc się chronić mogą ograniczać normalne kontakty, na czym cierpi m.in. płynny przepływ informacji. Nie chcąc się narazić na krytykę, pracownicy podejmują dużo bardziej asekuranckie decyzje, unikają przejmowania inicjatywy i wysuwania nowych pomysłów. Wszystko to wpływa na spadek kreatywności, usztywnienie organizacji i jej oferty, a więc i zahamowanie rozwoju. W obliczu presji psychicznej istotnemu obniżeniu ulega globalne zaangażowanie pracowników oraz tempo i jakość ich pracy. Osłabnąć lub wręcz zaniknąć może poczucie odpowiedzialności za sprawy firmy. Zamiast o rozwoju w firmie, pracownicy mogą zacząć myśleć o opuszczeniu jej - zanim jeszcze padną ofiarą swoich niewyżytych kolegów. W konsekwencji obserwowania zjawiska mobbingu w najbliższym otoczeniu następuje ogólne obniżenie satysfakcji z pracy. Napięte relacje i nie napiętnowane, negatywne zachowania mogą ponadto, zgodnie z regułą społecznego uczenia, „udzielać się” innym członkom personelu, a więc rozprzestrzeniać i skutkować powszechnym obniżeniem etyki pracy.



Wspomniane powyżej negatywne efekty mobbingu mają dla organizacji dalsze następstwa - finansowe i wizerunkowe. Naturalną reakcją na agresję, wobec której człowiek czuje się bezsilny jest ucieczka z zagrożonego terenu. Dla firmy oznacza to niepotrzebne, ponadplanowe zwiększenie wskaźników rotacji personelu. Wiąże się to często ze stratą cennych pracowników - dobrze wyszkolonych, doświadczonych i zaznajomionych ze specyfiką pracy w danej firmie. Fluktuacja kadr zawsze oznacza też wzrost kosztów administracyjnych przeznaczanych na procesy rekrutacyjne i przysposobienia do pracy nowych pracowników. Przy zwolnieniach powodowanych mobbingiem należy liczyć się z powstawaniem negatywnego wizerunku firmy na rynku pracy, a więc również kłopotami z pozyskiwaniem ciekawych aplikacji. Jest to istotne zwłaszcza ze względu na fakt, iż w dzisiejszych realiach dobrzy specjaliści traktują coraz częściej atrakcyjne warunki finansowe zatrudnienia jako rzecz oczywistą, stawiając coraz wyżej w hierarchii swoich oczekiwań dobrą atmosferą pracy. Na upublicznionych i nagłośnionych przypadkach mobbingu może ucierpieć także zaufanie do firmy oraz jej relacje z kontrahentami i społecznością lokalną. Wiele instytucji wdrażając u siebie wysokie standardy pracy i etyki przykłada wagę do podobnych standardów również u potencjalnych kooperatorów. Z drugiej strony, podejmowanie działań przeciwdziałających mobbingowi, oprócz zmniejszenia zagrożenia, wykorzystywane może być jako ważny element polityki employer brandingu. Stanowić może element i potwierdzenie propagowanej przejrzystości kultury organizacyjnej i oficjalnie promowanego wizerunku organizacji jako „przyjaznego pracodawcy”.



Chyba najbardziej oczywistym aspektem kosztów ponoszonych przez firmę z racji niedopilnowania w niej zagadnienia mobbingu są odszkodowania przyznawane ofiarom. Jest to dodatkowy powód, dla którego kluczowa w zarządzaniu personelem jest znajomość legislacyjnej definicji mobbingu oraz prawnych konsekwencji jego zaistnienia. Każdy pracodawca oraz specjalista HR powinien znać przynajmniej - i przede wszystkim - definicję tego zjawiska zawartą w Kodeksie Pracy. Przedstawiona tam deskrypcja jest zwięzła, ale przy tym dokładna i precyzyjna oraz uwzględnia kryteria pozwalające rozróżnić prześladowanie w środowisku pracy od innych niepożądanych zjawisk. Zapisy KP wyznaczają związane z mobbingiem zobowiązania pracodawcy wobec personelu i stanowią egzekwowaną przez sądy podstawę ewentualnych roszczeń. Zgodnie z literą prawa, kara się pracodawcę w przypadku samego udowodnienia, że jego pracownik był poddany szykanowaniu, gdy ofiara odniosła z tego tytułu szkody na zdrowiu a także w przypadku, jeśli w związku z mobbingiem zmuszona była ona rozwiązać z pracodawcą stosunek pracy. Bardzo istotnym jest przy tym fakt nakładania przez ustawodawcę na firmę obowiązku realizacji działań zapobiegających zjawisku nękania pracowników. Interpretując ten paragraf w kategoriach umowy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą można mówić o obowiązku pracodawcy do zatrudniania pracownika w „warunkach wolnych od mobbingu”. Zobowiązanie to i jego forma są ważne przede wszystkim dla wskazywania przez sądy podmiotu odpowiedzialnego w przypadku stwierdzenia w firmie zjawiska mobbingu. Zgodnie z wykładnią Sądu Najwyższego z 3. sierpnia 2011: „gdy pracodawca wykaże się dostateczną ilością działań z zakresu prewencji antymobbingowej, do odpowiedzialności za to zjawisko (…) pociągnięty być może jedynie jego sprawca” oraz „zasadniczą możliwość obrony pracodawcy przed odpowiedzialnością za mobbing stanowi wykazywanie, że podjął odpowiednie działania, by mobbing nie wystąpił.” Tak więc firma uznawana jest za odpowiedzialną wystąpieniu przypadku mobbingu w sytuacji stwierdzenia niedopełnienia przez nią obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, gdy brak dowodów na wdrażanie przez nią odpowiednich działań profilaktycznych. Przepisy te wskazują jednocześnie sposób pozwalający na ochronę interesów firmy przed zjawiskami, na których wystąpienie pracodawca może mieć istotny wpływ, ale mimo to, nie do końca jest w stanie im zapobiec.





Piotr Jurczak

Sedlak & Sedlak Powrót do listy artykułów