O zaangażowaniu i motywatorach pozapłacowych

Jak wynika z opublikowanego w październiku 2011 roku raportu What’s Working™ firmy Mercer, lojalność pracowników wobec zatrudniających ich organizacji znacznie obniżyła się w ciągu ostatnich lat.

Średnio aż o 15% więcej pracujących na świecie ludzi poważnie myśli o zmianie miejsca pracy – w stosunku do sytuacji między 2003 a 2006 rokiem. Najbardziej lojalni wobec pracodawców są Niemcy (tylko 2% więcej rozważa takie rozwiązanie), najmniej – Brazylijczycy (aż 44%). Pomimo więc niesprzyjających warunków ekonomicznych, część pracowników jest zdolna do podjęcia ryzyka zmiany pracy – w nadziei na „lepsze jutro”.

Wykres 1. Stosunek pracowników „zdecydowanie rozważających odejście z pracy”
w roku 2011 w odniesieniu do lat 2003-2006 (w%)

Źródło: What’s Working™ , Mercer

Poza gotówką

Powyższe badanie wymusza refleksję na temat form zachęty do lepszej pracy i budowy zaangażowania zatrudnionych. Wynagrodzenie pieniężne powinno bez wątpienia stanowić główny element pakietu. Jednak pozostałe jego części powinny być przemyślane i zaplanowane równie starannie.

Jak pokazują badania, wśród amerykańskich pracowników rośnie znaczenie i rola benefitów. Prawie 80% z nich stwierdziło, że to właśnie oferowane przez pracodawcę benefity skłoniły ich do podjęcia pracy w danym miejscu, zaś 76% przyznało, że benefity sprawiają, iż czują się oni doceniani.

Wykres 2. Stosunek amerykańskich pracowników do oferowanego koszyka benefitów

Źródło: 2011 Mercer Workplace Survey

Szczególnym „asem w rękawie” są benefity związane z opieką zdrowotną – niezwykle pożądane i cenione przez pracowników. Tylko w USA, pomimo rosnących kosztów opieki zdrowotnej (co wymusiło podział wydatków na świadczenia medyczne pomiędzy pracodawcę a pracownika oraz zwiększenie udziału pieniężnego tych drugich), prawie połowa Amerykanów uważa, że benefity zdrowotne są zdecydowanie warte poniesionych nakładów.

EVP – nie pytaj co pracownik może zrobić dla ciebie, ale co ty możesz zrobić dla pracownika

Employee Value Proposition (w skrócie EVP) to w wolnym tłumaczeniu „pakiet korzyści pracownika”. Innymi słowy, to rodzaj korzyści, jakie pracodawca może zaoferować swoim pracownikom oraz potencjalnym kandydatom do pracy.

W skład EVP wchodzą elementy wymierne oraz niewymierne, niemające bezpośredniego odzwierciedlenia w gotówce. Wartościami dla pracownika są benefity, premie i świadczenia dodatkowe, wynagrodzenie zasadnicze, ale także atmosfera i warunki pracy. W skład tych drugich mogą wchodzić relacje z przełożonymi, możliwości rozwoju, zgodność pracy z aspiracjami pracownika, równowaga pomiędzy pracą a życiem prywatnym, składające się na ogólny wizerunek firmy, który sam w sobie również jest wartością. Marka pracodawcy jest bowiem równie atrakcyjnym bodźcem do podjęcia zatrudnienia jak bogaty pakiet świadczeń socjalnych.

Schemat 1. Wartości dla pracownika

Źródło: Sibson Consulting, Total Rewards Strategies

Wartości dla pracownika to rzecz, z której znaczenia przede wszystkim muszą zdawać sobie sprawę pracodawcy. Jak pokazało badanie The Towers Watson - 2010 Global Workforce Study, zarządzający przedsiębiorstwami nie zawsze mają świadomość, jakie wartości firmy są przez pracownika najbardziej cenione. Badanie polegało na wybraniu pięciu najważniejszych aspektów pracy. Jak się okazało, choć obie strony miały do wyboru 26 pozycji na liście potencjalnych wartości, tylko stanowisko co do płacy zasadniczej było podzielane w równym stopniu. W pierwszej siódemce najczęściej wybieranych wartości, znalazły się jeszcze, choć nie na równoległych lokatach, praca pełna wyzwań, reputacja firmy jako dobrego miejsca zatrudnienia oraz możliwości rozwoju zawodowego. Pracodawcy nie dostrzegli więc potencjału lokalizacji swojej firmy czy elastycznego czasu pracy.

Szycie pakietu świadczeń „na miarę” pracownika nie jest więc tylko pustym stwierdzeniem. Świadomość różnorodnych potrzeb i oczekiwań zatrudnionych jest podstawą i fundamentem do budowy jego satysfakcji i zaangażowania. Jak pokazują badania, uwarunkowania geograficzne i kulturowe mają ogromny wpływ na preferencje pracowników.

Poniższa tabela przedstawia ocenę wpływu poszczególnych wartości na motywację i zaangażowanie w pracy przez pracowników z różnych regionów świata. Wynik w granicach 100 oznacza, iż dana wartość postrzegana jest jako średnio ważna, powyżej 100 – ważna, poniżej 100 – mało ważna. Okazuje się, że prawidłowo zbalansowany czas pomiędzy życiem a pracą jest najbardziej ceniony przez Europejczyków, dla mieszkańców Azji i Pacyfiku nie ma on aż tak dużego znaczenia. Co ciekawe we wszystkich rejonach świata benefity bardziej zachęcają do pracy aniżeli dodatki motywacyjne. Za najważniejsze wartości dla budowy motywacji uznawane są: bycie traktowanym z szacunkiem, wspomniana równowaga życie-praca oraz jakość kierownictwa organizacji.

Tabela 2. Czynniki wpływające na motywację i zaangażowanie w pracy

Źródło: What’s Working™ ,Mercer

Analizując zagadnienie jeszcze bardziej “lokalnie”, warto zwrócić uwagę, iż w każdym państwie świata poszczególne wartości są cenione w różnym stopniu. Choć w większości przypadków na pierwszym miejscu znajduje się płaca zasadnicza, to np. mieszkańcy Indii, Argentyny, Brazylii czy Chin za najważniejsze poczytują możliwości rozwoju. Nie ma więc jednego rankingu pozwalającego sprecyzować, co dla pracowników liczy się najbardziej. Tym bardziej potrzebna jest dogłębna analiza potrzeb pracowników – co zaowocuje satysfakcją obu stron.

Być może w trudnym ekonomicznie okresie, w jakim właśnie znajduje się świat, kiedy firmy są zmuszone raczej do ograniczania podwyżek płac zasadniczych, pozapłacowe elementy wynagradzania powinny stanowić główny przedmiot ich zainteresowania?