Ogólnopolskie badanie zaangażowania przeprowadzone zostało w marcu i kwietniu 2013r. Wykorzystano w nim narzędzie do badania zaangażowania w pracę stworzone przez zespół pracowników firmy Sedlak
& Sedlak. Kwestionariusz badania zaangażowania w pracę składał się początkowo z 43 pytań tworzących dwa wymiary: identyfikację z firmą (27 pytań) i zainteresowanie pracą (16 pytań). Po kolejnych analizach statystycznych udało się rozróżnić następne rzetelne skale. Ostatecznie w badaniu wyróżniono następujące wymiary: więź z firmą, identyfikację z firmą, poczucie odpowiedzialności za wykonywaną pracę, gotowość do poświęceń, zainteresowanie pracą, zaabsorbowanie, poczucie skuteczności zawodowej, nastawienia na rozwój firmy, duma z pracy dla danej organizacji i nastawienie na efekty. Szczegółowy opis narzędzia badawczego dostępny jest na stronie internetowej BadaniaHR.pl
Badanie przeprowadzone zostało za pośrednictwem portalu badaniaHR.pl w formie ankiety online. W badaniu udział wzięło 1734 osób w tym 972 kobiety i 762 mężczyzn, średnia wieku dla badanej grupy wyniosła 37 lat i 1 miesiąc. Szczegółową charakterystykę badanej grupy przedstawia tabela 1.
Tabela 1. Charakterystyka próby biorącej udział w badaniu
Dla każdego z badanych obliczano średni wynik uzyskany w skalach identyfikacji z firmą i zainteresowania pracą. Ponadto obliczano średnią z wszystkich 43 pytań kwestionariusza, którą traktowano jako wskaźnik całkowitego zaangażowania. W badaniu wykorzystywano skalę dziesięciostopniową (1 – 10), zatem średnie wyniki uzyskiwane przez badanych mogą mieścić się w przedziale od 1 do 10, gdzie 1 to całkowity brak badanej cechy, a 10 to możliwie najwyższy jej poziom.
Dla wyników średnich utworzono normy percentylowe pozwalające wnioskować o tym, jak na tle badanej grupy wypada konkretny jej przedstawiciel. Stworzone normy dają możliwość określenia jakie wyniki w zakresie wyróżnionych skal zaangażowania w pracę możemy uznać za niskie, średnie i wysokie. Przyjęto, iż za wyniki niskie uznawać się będzie wyniki do 30 percentyla włącznie, za średnie do 70 percentyla włącznie, a za wysokie wyniki większe niż 70 percentyl. Dzięki takiej interpretacji każdego z badanych przypisać można do jednej z dziewięciu kategorii natężenia zainteresowania pracą i identyfikacji z firmą (np.: niskie zainteresowanie - wysoka identyfikacja, średnie zainteresowanie - niska identyfikacja itd.) Procentowy rozkład badanych uzyskujących konkretne wyniki znajduje się w tabeli 2.
Tabela 2. Wyniki uzyskiwane przez badanych w skali identyfikacji z firmą i zainteresowania pracą
(% procent wszystkich badanych)
Wykres 1. Rozkład średnich wyników uzyskiwanych przez badanych w zakresie zaangażowania
Wykres 2. Rozkład średnich wyników uzyskiwanych przez badanych w zakresie identyfikacji z firmą
Rozkład wyników uzyskiwanych w skali identyfikacji z firmą można opisać jako nieznacznie przesunięty w stronę wyników wysokich (8,9,10). Mediana średnich wyników wynosząca 6,15 wskazuje, iż połowa pracowników ma wyniki wyższe od 6,15 a połowa niższe. Uzasadnione wydaje się stwierdzenie, iż w badanej grupie pracownicy raczej identyfikują się z firmą,
w której pracują. Co ciekawe wśród badanych występują osoby uzyskujące bardzo niskie wyniki świadczące o zupełnym braku identyfikacji z firmą, jednak takich osób jest stosunkowo niewiele.
Wykres 3. Rozkład średnich wyników uzyskiwanych przez badanych w zakresie zainteresowania pracą
Rozkład wyników uzyskiwanych przez badanych w zakresie zainteresowania pracą jest znacznie bardziej przesunięty w stronę wyników wysokich niż wyniki w skali identyfikacji z firmą. Mediana wynosi tu 7,81 co oznacza, iż połowa badanych uzyskuje wyniki wyższe od tej wartości. Można zatem sądzić, że w większości były to osoby przeciętnie lub wysoce zainteresowane wykonywaną przez siebie pracą. Wyniki te są szczególnie interesujące w porównaniu z wynikami w skali identyfikacji z firmą, gdzie pewna część badanych uzyskiwała wyniki ekstremalnie niskie. W skali zainteresowania niemal zupełnie brak osób, które uzyskiwałyby wyniki średnie niższe niż 3. Wyniki są przesłanką, aby stwierdzić,
że zainteresowanie pracą nie musi iść w parze z identyfikacją z firmą.
Podsumowując możemy powiedzieć, iż wśród badanych występuje raczej wysoki poziom zainteresowania pracą oraz umiarkowanie wysoki poziom identyfikacji z firmą. Poziom globalnego zaangażowania pracowników ocenić możemy jako umiarkowanie wysoki. Wyniki te są o tyle ciekawe, że wydają się zaprzeczać potocznemu przekonaniu o niezaangażowanych pracownikach. Wielu szefów czy menadżerów może żywić silne przekonanie, że ich pracownicy w większości są słabo zaangażowani w pracę, którą wykonują. Tymczasem wyniki przeprowadzonych badań wskazują, iż pracownicy są raczej zaangażowani w pracę, którą wykonują. Co więcej zdecydowana większość pracowników jest bardzo zainteresowana swoją pracą. Warto zwrócić uwagę na tzw. zjawisko ponadprzeciętności. Zwykle, gdy pytamy o pozytywne aspekty swojego zachowania respondenci przeceniają siebie samych. Świadomość tych mechanizmów pozwala na przyjęcie odpowiedniej poprawki w interpretacji wyników.
Zainteresowanie i identyfikacja a zajmowane stanowisko
Tabela 3. Stanowisko zajmowane przez badanych a wyniki w kwestionariuszu badania zaangażowania
Dyrektorzy i osoby będące członkami zarządu wykazują się najwyższym zaangażowaniem. Prawie 30% dyrektorów i 40% badanych zasiadających w zarządzie uzyskuje wysokie wyniki zarówno w zakresie zainteresowania pracą, jak i identyfikacji z firmą. Co ciekawe wśród dyrektorów najwięcej jest też osób, które pomimo braku identyfikacji z firmą wykazują wysokie zainteresowanie wykonywaną pracą. Świadczyć to może o tym, iż grupa ta jest znacznie zróżnicowana pod względem wykazywanego zaangażowania. Z kolei najmniej zaangażowaną grupą wydają się być pracownicy szeregowi. 27 procent z nich nie jest ani zainteresowanych swoją pracą, ani też nie identyfikuje się z firmą, w której pracuje.
Spośród uwzględnionych w badaniu branż do analizy włączone zostały następujące z nich: przemysł, handel, technologie informatyczne (IT) i telekomunikacja, finanse, ubezpieczenia i bankowość, administracja publiczna, edukacja, budownictwo, media, wydawnictwa, reklama, PR, ochrona zdrowia i pomoc społeczna, transport, inne usługi.
