Polscy menadżerowie oczami pracowników

Za co pochwalić, a nad czym pracować?

Każdy spośród kilkudziesięciu przedstawionych respondentom opisów specyficznych umiejętności był przez nich oceniany na skali od 1 (ocena bardzo negatywna) do 10 (ocena bardzo pozytywna). Jak się okazało, Polacy wystawiają kompetencjom swoich menadżerów notę „średnią” ze wskazaniem lekko negatywnym (M=4,85). Spośród analizowanych grup kompetencyjnych najbardziej negatywne uwagi dotyczą stosowanych przez kierowników metod oceniania pracowników (M=4,5). Najlepiej postrzegane są natomiast umiejętności komunikacyjne (M=5,2) oraz ogólna skuteczność przełożonych (M=5,2). W badaniu uwzględniono ponadto kompetencje z zakresu motywowania pracowników (oceniane średnio na 4,7 punktu) oraz umiejętności związane z planowaniem i organizowaniem pracy zespołu (M=4,7). Są to jednak wyniki ogólne, umiejętności i oczekiwania wobec personelu zarządzającego znacznie różnią się pomiędzy organizacjami, a trafnej wiedzy co do np. potrzeb szkoleniowych kadry zarządzającej danej firmy może udzielić jedynie badanie wewnętrzne. Rozpatrując ogólne wyniki badania warto ponadto zwrócić uwagę, że ocena skuteczność menadżerów wykazała w badaniu najwyższą korelację z umiejętnością planowania i organizowania pracy zespołu, a najniższą ze zdolnością do obiektywnego oceniania podwładnych.



Ciekawe dane przynosi analiza stosunku Polaków do konkretnych zadań realizowanych przez ich przełożonych. Aż 59% badanych postrzega kierowników jako nieumiejących wyznaczać sobie i zespołowi priorytety. Co więcej, uważają oni, że menadżerowie nie potrafią eliminować z pracy zadań niepotrzebnych lub bezsensownych. Jest to poważny zarzut w kierunku efektywności gospodarowania zasobami firmy i stanowi z pewnością cenną informacja dla osób odpowiadających za wyniki organizacji, w której taki problem występuje. Niemal równie wielu pracujących Polaków (58%) uważa, że menadżerowie w ich firmach nie pomagają swoim podwładnym właściwie organizować pracy oraz nie udzielają wskazówek pomagających lepiej wykonywać powierzone zadania. Na kolejnych miejscach najgorzej ocenianych kompetencji znalazło się niewystarczające komunikowanie pracownikom opinii na temat wykonywanej pracy oraz korzystanie ze zbyt małego repertuaru technik motywowania. Respondenci chwalili przy tym swoich przełożonych za terminowość realizacji projektów (tu pozytywne opinie wyraziło 52% pracowników) oraz umiejętność delegowania zadań właściwym osobom (48%).

Gdzie pracują najlepsi?

Tutaj niespodzianek nie ma. Im większa, lepiej płacąca firma, tym częściej zatrudnia kierowników z wysokimi kompetencjami. Według uzyskanych wyników zależność ta  przejawia się najsilniej w przypadku umiejętności związanych z planowaniem i organizowaniem pracy. Ponadto, menadżerowie w firmach zatrudniających poniżej 50 pracowników posiadają na ogół znacznie niższe umiejętności motywowania niż menadżerowie z pozostałych firm.

Spoglądając na uzyskane wyniki pod kątem branż z których pochodzili respondenci okazuje się, że najmniej korzystnie oceniane jest kierownictwo w takich sektorach jak kultura i sztuka, służba zdrowia i usługi dla ludności. Pozytywnie wybijają się natomiast firmy informatyczne oraz ubezpieczeniowe, których pracownicy oceniają umiejętności swoich przełożonych istotnie lepiej niż osoby z pozostałych branż.







Poziom kompetencji menadżerów różni się także w przedsiębiorstwach o różnej formie własności. Przełożeni w spółkach państwowych oceniani są istotnie gorzej niż menadżerowie z firm prywatnych. Menadżerowie w firmach prywatnych postrzegani są jako o 10% sprawiedliwiej oceniający swoich pracowników, prowadzący projekty o 9% skuteczniej oraz o 7,5% efektywniej motywujący. Kolejnym czynnikiem powiązanym z poziomem kompetencji kierowników jest szczebel organizacji, na którym są zatrudnieni. I tutaj również niespodzianek nie ma, im wyższe i bardziej wymagające stanowisko, tym rzeczywiście szerszy zakres wiedzy i umiejętności posiadają sprawujące je osoby.

Ciekawostka demograficzna

Kobiety wystawiają swoim menadżerom istotnie gorsze oceny, niż mężczyźni w ramach każdej z analizowanych kompetencji. Trudno jednoznacznie stwierdzić z czego to wynika. Można się domyślać, że swoją rolę odgrywają tu reperkusje odczuwanego przez kobiety nierównego traktowania w pracy. Przemawia za tym fakt, że największa rozbieżność w ocenach wystawianych przełożonym przez obie płci obserwowana jest w odniesieniu do sprawiedliwej ewaluacji dokonań podwładnych, a na stanowiskach kierowniczych wciąż dominują mężczyźni. Z narzędzia, na podstawie którego zrealizowano powyższe badanie można skorzystać za pośrednictwem portalu badaniaHR.pl.





Piotr Jurczak

Sedlak & Sedlak Powrót do listy artykułów