Najcenniejszym zasobem każdego przedsiębiorstwa są wyspecjalizowani pracownicy. Firmy poszukują najlepszych kandydatów do pracy, szkolą ich i dbają o ich rozwój. Posiadanie dobrze przygotowanej kadry zapewnia sprawne funkcjonowanie firmy, ale jest również źródłem cennych informacji. Stąd przy podejmowaniu decyzji warto dowiedzieć się, jakie są poglądy zatrudnionych. Dobrze przeprowadzone badanie opinii i postaw pracowników może okazać się nieocenioną pomocą w zarządzaniu.
Badania opinii są pogłębioną metodą komunikacji wewnętrznej pomiędzy zarządem i zatrudnionymi, która zakłada czynny udział pracowników w ustalaniu planów i celów organizacji. Monitorowanie poglądów pracowników ma na celu zebranie opinii dotyczących metod zarządzania i motywowania oraz satysfakcji podwładnych. Pracownicy mogą wyrazić swoje poparcie bądź niezadowolenie z kierunku rozwoju firmy i podzielić się swoimi przemyśleniami. Wyrażają również poglądy na temat mocnych i słabych stron przedsiębiorstwa.
W ramach badań identyfikowane są również postawy i potrzeby zatrudnionych. Istotny okazuje się stopień ich zaangażowania i identyfikacji z firmą czy zaufanie, jakim obdarzają przełożonych. O opinię warto pytać w trakcie reorganizacji. Konsultacje z pracownikami ułatwiają wprowadzanie zmian. Pracownicy chętniej dostosowują się do nowych zarządzeń, jeśli mieli wpływ na ich tworzenie lub gdy są przekonani, że uzgodniono je, uwzględniając zdanie większości. Konsultacje z pracownikami pomagają również w ocenie już wprowadzonych rozwiązań. Niejednokrotnie z pozycji pracownika wyraźniej widać niedociągnięcia i luki w projektach wdrażanych przez kierownictwo. W końcu to oni na co dzień wykorzystują te rozwiązania w praktyce, a pewne szczegóły widoczne są jedynie na poziomie operacyjnym.
Jeśli działania, metody zarządzania i motywowania wzbudzają silny sprzeciw pracowników, warto pomyśleć o modyfikacjach. Inaczej zarząd ryzykuje obniżeniem zaangażowania pracowników i odejściem specjalistów. Badania opinii bardzo korzystnie wpływają na atmosferę w firmie i poziom zaangażowania pracowników. Czują się oni ważnym i docenianym elementem przedsiębiorstwa. Dzięki temu identyfikują się z firmą, co pozytywnie wpływa na ich motywację do pracy. Uznając się współodpowiedzialnymi za działanie organizacji, pracownicy maksymalizują wysiłki, aby przyczynić się do jej sukcesu. Taka sytuacja zapobiega niepożądanym zjawiskom, takim jak spadek wydajności pracy czy wysoki wskaźnik fluktuacji pracowników.
Do najczęstszych metod badania opinii pracowników należą ankiety, zarówno w formie tradycyjnej, jak i internetowej. Poza tym stosuje się badania fokusowe i wywiady ustrukturyzowane z wybranymi pracownikami. Te metody pozwalają na zebranie bardziej szczegółowych jakościowych danych o funkcjonowaniu firmy. Stąd są zazwyczaj przeprowadzane przed stworzeniem właściwej ankiety bądź po zamknięciu głównych badań. Stosowane na początku pozwalają na opracowanie kwestionariusza badawczego dopasowanego do potrzeb, problemów i specyfiki funkcjonowania konkretnej firmy. W tym samym celu przed stworzeniem ankiety przegląda się dokumenty wewnętrzne firmy. Przeprowadzenie wywiadów i badań fokusowych po zakończonych badaniach pozwala z kolei na weryfikację i lepsze zrozumienie uzyskanych wyników.
Ankieta pozostaje zazwyczaj głównym sposobem zbierania danych, ponieważ pozwala na uzyskanie ilościowych wyników i objęcie badaniem dużej liczby osób. W przeciwieństwie do wywiadu zapewnia również anonimowość, która jest niezbędna dla uzyskania rzetelnych rezultatów. Proces zbierania opinii jest pracochłonny. Wymaga również wiedzy i doświadczenia niezbędnych do prawidłowego przygotowania, przeprowadzenia i opracowania wyników badań. Stąd większość przedsiębiorstw decyduje się na wynajęcie zewnętrznych firm wyspecjalizowanych w takich działaniach.
Na proces badania składa się zazwyczaj kilka etapów. W początkowej fazie określa się cel badania, poznaje sposób funkcjonowania firmy i jej strukturę organizacyjną. Informuje się również pracowników o planach badawczych, odpowiada na pytania i wątpliwości zatrudnionych. Następnie tworzy się ankietę, która zostaje przekazana wszystkim pracownikom. Ankieta może być uzupełniona wspomnianymi już metodami fokusowymi bądź wywiadami z częścią zatrudnionych. W kolejnym etapie specjaliści opracowują wyniki i wyciągają pierwsze ogólne wnioski. Jeśli pojawiają się wątpliwości co do zebranych danych, posiłkują się dodatkowymi metodami badawczymi.
Po zgromadzeniu wszystkich niezbędnych informacji zostają one ponownie zliczone, przeanalizowane i włączone do kompleksowego raportu z badania. Raport ten powinien zawierać nie tylko opis wyników, ale także propozycję rozwiązań ewentualnych problemów. Poza przekazaniem diagnozy kierownictwu organizuje się spotkanie dla działu HR i kadry menadżerskiej w celu omówienia z nimi zaobserwowanych zjawisk i uzgodnienia planowanych innowacji. O wynikach warto poinformować również samych pracowników.
Zazwyczaj w trakcie badania zbiera się informacje dotyczące satysfakcji z wykonywanej pracy i poziomu zaangażowania. Ocenia się funkcjonowanie organizacji, metody zarządzania, motywowania i wynagradzania. Zbiera się również opinie o komunikacji i relacjach w zespole, a także możliwościach rozwoju zawodowego. Szczegółowy zakres badań jest dostosowywany do specyfiki konkretnej firmy. Zazwyczaj w ramach szerszych zagadnień w ankiecie poruszane są bardziej szczegółowe kwestie, do których należą:
Przewaga opinii negatywnych w konkretnych dziedzinach świadczy o słabym funkcjonowaniu firmy w tym zakresie. Może to wpływać na niezadowolenie personelu, spadek efektywności i fluktuację pracowników. W związku z tym przeprowadza się pogłębioną analizę i proponuje program naprawczy. Niekiedy w trakcie jego tworzenia pomocne okazują się sugestie samych pracowników zebrane w trakcie badania.
Część problemów w organizacji jest trudna do rozwiązania bez dogłębnego przeanalizowania ich przyczyn i wyodrębnienia powiązanych z nimi czynników. Rozwiązywanie ich bez długoterminowego planu może okazać się stratą czasu i pieniędzy. Równocześnie, ukryte dla pracodawców źródło problemu jest często jasne dla pracowników niższego szczebla. Stąd zamiast skarżyć się na obserwowane problemy z komunikacją, wzrastający poziom fluktuacji oraz niską motywację, warto zapytać samych zatrudnionych o ich opinię na temat przyczyn tych zjawisk i możliwości ich rozwiązania. Dzięki specjalistom z zakresu badań pracowniczych uzyskane odpowiedzi będzie można przeformułować w długofalowy plan naprawczy, który korzystnie wpłynie na kondycję firmy i zadowolenie zatrudnionych.
Powrót do listy artykułów