Projektowanie i zarządzanie motywacyjnym systemem wynagrodzeń
Motywacyjny plan wynagrodzeń służy do zachęcania pracowników do zdobywania celów wyznaczonych przez firmę. Plan ten jest efektywny, gdy zostaje zaprojektowany w sposób konkretny i klarowny, czyli dokładnie określa relacje między stawianym przed pracownikiem celem a osiąganym przez niego wynagrodzeniem.
Cele, które pośrednio lub bezpośrednio mogą generować dochody mają swoją wartość strategiczną i to one są ważne dla firmy. Istotna jest więc możliwość ich wykrycia. Na możliwość tą składają się dwa wymiary: łatwość z jaką cel może być zidentyfikowany oraz wpływ celu na osiągnięcia finansowe. Im łatwiej zdefiniować cel i im większe oczekiwania wpływu realizacji celu na osiągnięcia finansowe, tym strategia jest bardziej wartościowa.
Cele mają charakter ilościowy, są więc mierzalne. Jeżeli firmy nie będą w stanie zmierzyć celów wyznaczonych pracownikom nie będą one w stanie ocenić wydajności pracowników i ostatecznie stwierdzić czy zostały zrealizowane.
Plan zawierający główne cele stanowi jedynie podstawę do tworzenia drugorzędnych, indywidualnych celów. Użyteczność tego planu podnosi się gdy:
- określone są kryteria dotyczące limitu czasu na osiągnięcie celu,
- postawione cele są osiągalne dla pracowników,
- kierownictwo dostarcza wsparcia niezbędnego do osiągnięcia celów,
- cele są realizowanie bez względu na kontrolę ze strony firmy.
Jeżeli pracownicy nie wierzą w możliwość realizacji postawionych im celów, nie dążą do ich osiągnięcia, nawet jeśli mogli by uzyskać pokaźną nagrodę. Firmy często zapominają o tej zasadzie sądząc, że cele muszą być ryzykowne - utożsamiają więc ryzykowność z trudnością realizacji. Z tej perspektywy zwiększanie nagród wymaga zwiększenia ryzykowności osiąganych celów. W konsekwencji stawiane cele stają się niemożliwe do wykonania.
Dobrze rozwinięte cele oraz dobrze zdefiniowany system wynagrodzeń są warunkiem wstępnym wartościowego planu wynagrodzeń. Do elementów tego planu zalicza się zdolność przewidywania oraz wartość nagrody. Oczywistym jest, że im bardziej system wynagrodzeń jest przewidywalny tym korzystniej oddziałuje na pracowników. Czasem zdarza się, że mimo iż system wynagrodzeń jest klarowny i przewidywalny to firmy nie stosują go konsekwentnie. Trzeba jednak mieć na uwadze, że im mniej pracownicy będą wynagradzani za osiągane cele, tym mniej wysiłku będą dawać z siebie by w przyszłości je osiągnąć.
Najlepiej rozwinięte cele, najbardziej przewidywalne zarobki oraz najłatwiej zrozumiały system wynagrodzeń są niezdolne zmotywować pracowników, jeżeli planowane wynagrodzenie motywujące nie jest wystarczająco atrakcyjne. Wiele dowodów przemawia za faktem, że jeśli motywacyjna ruchoma część wynagrodzenia spada poniżej 10% pensji podstawowej, wartość motywacyjna całości takiego wynagrodzenia znacznie spada.
Rozwój i osiąganie celów zależy także od sposobu zarządzania, wzbudzania chęci do osiągnięcia celów oraz dostarczania wsparcia. Interakcje między kierownikami a pracownikami mają dwa charakterystyczne wymiary: kontrola (bezpośrednia/unikowa) i odpowiedzialność (odpowiedzialność/obojętność). Kombinacja tych dwóch wymiarów tworzy 4 style zarządzania:
- dominujący (bezpośredni, obojętny)
- zrównoważony (bezpośredni, odpowiedzialny)
- pasywny (unikowy, obojętny)
- podporządkowujący się (unikowy, odpowiedzialny)
Reasumując, przy projektowaniu motywacyjnego planu wynagrodzeń trzeba zawsze zwracać uwagę na jego klarowność, przewidywalne a zarazem atrakcyjne zarobki, a także dobrze określone cele. Na jego efektywność ma też niewątpliwy wpływ sposób zarządzania oraz stałe wsparcie kierowników.
Anna Kubicka
Powrót do listy artykułów
