Równowaga między życiem prywatnym a pracą Work-Life Balance

WPROWADZENIE

Tematyka równowagi między pracą a życiem prywatnym (work-life balance) cieszy się coraz większym zainteresowaniem specjalistów ds. HR. Od połowy XX wieku prowadzone są badania mające na celu rozpoznanie czynników zaburzających harmonijne relacje między tymi sferami życia jednostki oraz zidentyfikowanie negatywnych konsekwencji rozdźwięku między nimi. W oparciu o wyniki tych analiz projektowane są rozwiązania mające m.in. ułatwić pracownikom godzenie obowiązków rodzinnych i zawodowych.

Chcę zbadać równowagę pomiędzy pracą a życiem prywatnym
w mojej firmie

Koncentracja działów HR na problematyce powiązań między pracą a innymi obszarami życia jednostki w dużej mierze spowodowana była postępującymi zmianami w obrazie typowej rodziny, charakterystyce pracowników i cenionych przez nich wartości. Współcześnie najczęściej oboje małżonkowie pracują zawodowo. Zmusza ich to do godzenia kariery z wychowywaniem dzieci czy opieką nad starszymi rodzicami. Ponadto młodsze generacje pracowników (zwłaszcza tzw. pokolenie Y) są w znacznie mniejszym stopniu niż ich starsi koledzy skłonne do poświęcania swojego życia prywatnego dla dobra przedsiębiorstwa. Duże znaczenie ma dla nich możliwość rozwijania swoich zainteresowań oraz realizowania się w innych rolach niż tylko zawodowa. Są oni w każdej chwili gotowi na zmianę miejsca zatrudnienia na takie, które będzie w większym stopniu zapewniało im komfort życia prywatnego.

Taka postawa w dużej mierze jest rezultatem sytuacji panującej na rynku pracy. Coraz większa popularność elastycznych form zatrudnienia nie sprzyja tworzeniu trwałych więzi między firmą a jednostką. Rynek wymusza na pracownikach dużą mobilność i gotowość do zmiany kwalifikacji na takie, na które w danym momencie jest popyt. W rezultacie młode pokolenia cechuje ogromna elastyczność, która umożliwia im wielokrotną zmianę miejsca pracy. Szczególnie atrakcyjne są dla nich te przedsiębiorstwa, które dadzą im możliwość pogodzenia pracy z pozazawodowymi obowiązkami czy zajęciami, a więc dbają o ich work-life balance.

CZYM JEST WORK-LIFE BALANCE?

W ciągu ostatnich kilkudziesięciu lat dokonała się stopniowa zmiana w sposobie rozumienia, na czym polega work-life balance. Początkowo równowaga praca – życie była utożsamiana przez badaczy z nieobecnością konfliktu pomiędzy pracą zawodową a wymaganiami życia rodzinnego.

Konflikt praca – rodzina po raz pierwszy został zdefiniowany przez Kahna i współpracowników (1964), którzy stwierdzili, że zachodzi on wówczas, gdy wymagania stawiane przez pracę i przez rodzinę są do pewnego stopnia ze sobą niezgodne. Greenhaus i Beutell (1985) uznali natomiast, że konflikt ten ma miejsce w sytuacji, gdy wymagania nakładane na jednostkę w jednym z tych obszarów wpływają niekorzystnie na jej zdolność do spełnienia wymagań stawianych przez drugi obszar.

Konflikt praca – rodzina ma charakter dwukierunkowy. Z jednej strony możemy mówić o negatywnym wpływie pracy na rodzinę (konflikt praca – rodzina), a z drugiej o niekorzystnym oddziaływaniu rodziny na pracę (konflikt rodzina – praca). Definicje tych odmian konfliktu przedstawili Netemeyer i współpracownicy (1996). Ich zdaniem konflikt praca – rodzina to rodzaj konfliktu ról, który zachodzi wówczas, gdy wymagania i napięcia związane z pracą oddziałują na zdolność pracownika do wywiązywania się z obowiązków rodzinnych. Natomiast konflikt rodzina – praca to konflikt ról, w którym wymagania związane z życiem rodzinnym negatywnie wpływają na zdolność pracownika do wywiązywania się z obowiązków zawodowych. Te dwa rodzaje konfliktów nie wykluczają się wzajemnie, co oznacza, że jednostka może doświadczać ich równocześnie.

Ze względu na źródła wyróżnia się trzy główne odmiany konfliktów praca – rodzina (Greenhaus, Beutell, 1985):

• Konflikt oparty na czasie (time-based conflict). Ten typ konfliktu przyjmuje dwie zasadnicze formy. Z pierwszym rodzajem mamy do czynienia wówczas, gdy wymagania czasowe związane z jedną z ról fizycznie uniemożliwiają spełnienie obowiązków związanych z drugą rolą. Na przykład praca może uniemożliwić matce zajęcie się chorym dzieckiem w domu. Drugą formą tego konfliktu jest sytuacja, gdy presja związana z rolą powoduje ciągłe nią zaabsorbowanie, uniemożliwiając lub znacznie utrudniając wypełnianie zadań wynikających z drugiej roli. Przykładem jest sytuacja, gdy pracownik jest co prawda fizycznie obecny na zebraniu, ale tak naprawdę w nim nie uczestniczy, ponieważ jego myśli błądzą wokół problemów, jakie jego dziecko ma w szkole.
• Konflikt oparty na napięciu (strain-based conflict). O tym konflikcie mówimy wówczas, gdy napięcie powodowane przez jeden z obszarów znacznie utrudnia wypełnianie obowiązków w drugim. Na przykład stresujący dzień w pracy utrudnia cierpliwe odrabianie zadania z dzieckiem, a problemy rodzinne utrudniają wywiązanie się na czas ze zleconych w pracy zadań.
• Konflikt oparty na zachowaniach (behavior-based conflict). Zachodzi wówczas, gdy specyficzne wzorce zachowań przejawianych w jednej z ról są niekompatybilne z wymaganiami stawianymi w drugiej roli. Na przykład od kierownika często oczekuje się, by był w pracy obiektywny, nieugięty, zdystansowany, ale członkowie rodziny pragnęliby innych zachowań (ciepła, serdeczności, wsparcia).

W ciągu ostatniej dekady dostrzeżono, że wzajemne zależności między rodziną i pracą nie sprowadzają się wyłącznie do tego, że pozostają lub nie pozostają one ze sobą w konflikcie. Mając świadomość możliwości negatywnego oddziaływania na siebie tych dwóch obszarów, zaczęto równocześnie zwracać uwagę na ich wzajemne pozytywne relacje. W ten sposób powstała koncepcja mówiąca o wzajemnym wzbogacaniu się pracy zawodowej i życia rodzinnego (work/family enrichment). Wzbogacanie to „stopień, w którym doświadczenia z jednej roli poprawiają jakość życia w drugiej roli” (Greenhaus, Powell, 2006, s. 73). Podobnie jak to ma miejsce w przypadku konfliktu, wzbogacanie rodziny i pracy również jest dwukierunkowe: doświadczenia zawodowe mogą pozytywnie wpływać na jakość życia rodzinnego (wzbogacanie praca – rodzina – work to family enrichment), a doświadczenia rodzinne mogą poprawiać jakość życia w sferze zawodowej (wzbogacanie rodzina – praca – family to work enrichment). Zarówno wzbogacanie pracy przez rodzinę, jak i rodziny przez pracę może przebiegać różnymi drogami. Na przykład życie rodzinne może stać się źródłem pozytywnych emocji, które przeniosą się na funkcjonowanie zawodowe. Inną formą wzbogacania jest sytuacja, gdy praca kształtuje w jednostce umiejętności, wzory zachowań, postawy czy sposoby myślenia, które ułatwiają jej wypełnianie ról rodzinnych. Pracownik może np. nauczyć się w pracy obowiązkowości czy nabyć pewności siebie, a z kolei te cechy pozwalają mu stawać się lepszym partnerem czy rodzicem.

Zdanie sobie sprawy z istnienia pozytywnych relacji między strefą zawodową i rodzinną zmotywowało badaczy to ponownego zastanowienia się nad naturą pojęcia work-life balance. Czy równowaga między pracą a życiem prywatnym to jedynie brak konfliktu między tymi sferami? To pozytywne oddziaływanie na siebie tych sfer? Jakiś rodzaj relacji między konfliktem a wzbogacaniem? Czy oddziaływania pozytywne i negatywne niwelują się nawzajem?

Kolejnym krokiem w rozwoju pojęcia work-life balance było uświadomienie sobie przez ekspertów, że rodzina nie jest jedyną sferą funkcjonowania jednostki, która może wpływać na jej samopoczucie czy wypełnianie obowiązków zawodowych. Działalność społeczna, towarzyska, hobby, wypoczynek, kształcenie – to tylko niektóre z istotnych elementów życia człowieka, które mogą pozostawać w równowadze lub konflikcie z jego pracą. W jednym z ostatnich badań dotyczących tej problematyki (Henion, Ryan, 2013) analizowano, jakie obszary funkcjonowania pozazawodowego jednostek są w największym stopniu „zaburzane” przez ich pracę. Przebadano 5000 absolwentów Michigan State University; 70% z nich znajdowało się w związkach małżeńskich i partnerskich, a około 44% miało więcej niż jedno dziecko. Stwierdzono, że trzy sfery życia pracowników pozostawały w szczególnie silnym konflikcie z ich pracą: zdrowie (w tym ćwiczenia fizyczne i wizyty u lekarza), rodzina oraz wypoczynek (m.in. hobby, uprawianie sportu, czytanie książek, oglądanie telewizji). Rezultaty były podobne zarówno dla pracowników z własnymi rodzinami, jak i bez. Wyniki te mogą być argumentem na poparcie coraz popularniejszej współcześnie tezy, że work-life balance nie ogranicza się jedynie do harmonijnych relacji między pracą a rodziną, ale raczej jest to pewien stan równowagi między funkcjonowaniem zawodowym a życiem prywatnym pracownika w ogóle.

KONSEKWENCJE KONFLIKTU MIĘDZY PRACĄ A ŻYCIEM PRYWATNYM

W wielu różnych badaniach wykazano, że konflikt między pracą a życiem prywatnym niesie szereg negatywnych konsekwencji dla pracownika, jego rodziny i zatrudniającej go organizacji.

NEGATYWNY WPŁYW NA PRACOWNIKA 

Zaburzenie równowagi praca – życie może prowadzić do istotnego pogorszenia psychicznego zdrowia pracownika. Stwierdzono, że im wyższe nasilenie konfliktu praca – rodzina, tym wyższy poziom doświadczanego stresu zawodowego oraz większe ryzyko wypalenia (np. Bedeian i in., 1988; Netemeyer, 2004; Noor, 2002; Arye, 1993). Badania wykazały także, że brak równowagi między pracą a życiem prywatnym nasila u jednostek stres życiowy (np. Frone i in., 1997; Parasuraman i in., 1992).

NEGATYWNY WPŁYW NA ORGANIZACJĘ

Wyniki badań sugerują, że konflikt praca – życie może obniżać zaangażowanie zatrudnionych w wykonywaną pracę (Netemeyer i in., 1996) i negatywnie wpływać na czerpaną z niej satysfakcję (Aryee, 1992; Kossek, Ozeki, 1998). Co więcej, doświadczanie takiego konfliktu wiąże się z obniżeniem produktywności i wydajności pracowników (Frone i in., 1997; Aryee, 1992). Stwierdzono istotną zależność między nasileniem konfliktu a zamiarem odejścia z pracy (Netemeyer i in., 1996; Netemeyer i in., 2004).

NEGATYWNY WPŁYW NA RODZINĘ

W analizach dotyczących tej problematyki stwierdzono m.in., że mniejsze natężenie konfliktu wiąże się z wyższą satysfakcją z małżeństwa i życia rodzinnego (Allen i In., 2000) oraz bardziej efektywnym funkcjonowaniem w rodzinie (Frone i in., 1997). Milkie i Peltola (1999) stwierdzili natomiast, że równowaga praca – rodzina wiąże się z większym szczęściem małżeńskim i bardziej sprawiedliwym podziałem obowiązków między żoną i mężem.

CZYNNIKI RYZYKA

Jak wspomniano we wstępie, jeden z głównych obszarów, na którym koncentrują się badania dotyczące work-life balance, to poszukiwanie zmiennych zwiększających ryzyko pojawienia się konfliktu między pracą a innymi sferami życia pracownika. Poniżej opisano najważniejsze grupy czynników, jakie dotąd udało się zidentyfikować (Michel i in., 2011; Zhang, Liu, 2011):

• Stresory wynikające z pełnionych ról prywatnych i zawodowych. Konflikt, niejasność pełnionych ról, jak również przeciążenie należą do czynników zaburzających work-life balance. O konflikcie ról mówimy wówczas, gdy oczekiwania i wymagania związane z rolami są niemożliwe do wzajemnego pogodzenia. Rola jest niejasna, gdy jednostka nie posiada wiedzy na temat zakresu jej obowiązków, oczekiwań czy wymagań. Z przeciążeniem rolą mamy do czynienia w sytuacji, gdy osoba ma do wykonania wiele zadań, a zarazem nie dysponuje wystarczającym czasem, aby je zrealizować.
• Silne zaangażowanie w rolę. Zbyt mocne zaangażowanie w rolę rodzinną lub zawodową może doprowadzić do zaburzenia równowagi między pracą a pozazawodowym życiem pracownika. Osoby mocno przejęte daną rolą zwykle są nią poznawczo zaabsorbowane, co utrudnia im realizację wymagań stawianych przez inne role.
• Brak wsparcia społecznego. Brak emocjonalnego, informacyjnego i instrumentalnego wsparcia ze strony współpracowników, kierownictwa firmy, partnera czy innych członków rodziny nasila konflikt między pracą a życiem prywatnym.
• Charakterystyka miejsca pracy. Pewne cechy miejsca pracy mogą utrudniać osiągnięcie work-life balance. Należą do nich: długi czas pracy, niski poziom autonomii, mała kontrola nad tym, co się dzieje w firmie, brak wpływu na przydzielane zadania. Natomiast takie charakterystyki pracy, jak możliwość telepracy, elastyczny czas pracy czy prorodzinna polityka firmy znacznie ułatwiają zatrudnionym pogodzenie ze sobą ról zawodowych i rodzinnych.
• Charakterystyka rodziny. Klimat panujący w rodzinie ma duże znaczenie dla równowagi między pracą a życiem prywatnym pracownika. Napięte i konfliktowe relacje rodzinne wpływają negatywnie na poziom funkcjonowania w roli zawodowej. O wiele trudniej jest osiągnąć work-life balance w rodzinach, w których oboje małżonkowie pracują. Posiadanie większej ilości dzieci czy opiekowanie się licznymi członkami rodziny również może utrudniać poświęcenie się obowiązkom zawodowym.
• Cechy osobowości. Pewne charakterystyki osobowości pracownika powodują, że jest on szczególnie podatny na konflikt między pracą a życiem prywatnym. Należą do nich m.in. wysoka neurotyczność, niska ugodowość czy małe poczucie skuteczności. Osoby neurotyczne są pobudliwe i chwiejne emocjonalnie, podatne na doświadczanie negatywnych emocji, w tym lęku i przygnębienia. Niski poziom ugodowości przejawia się m.in. negatywnym nastawieniem do innych ludzi. Poczucie skuteczności to przekonanie, iż można tak sterować własnym zachowaniem, by sprostać wymogom sytuacji. Wykazano także, że konfliktowi praca-życie sprzyja pracoholizm.
• Charakterystyki demograficzne. W badaniach nad work-life balance starano się również zidentyfikować cechy demograficzne związane z większym narażeniem na konflikt praca – życie. Uzyskane w tych badaniach wyniki są jednak niejednoznaczne. Przykładem są analizy dotyczące narażenia kobiet i mężczyzn na konflikt między pracą a rodziną. Część z nich wskazuje, że kobiety częściej doświadczają tego konfliktu, inne natomiast dowodzą, że dotyczy on głównie mężczyzn. Niektórzy autorzy twierdzą natomiast, że różnice dotyczą głównie typów doświadczanych konfliktów: kobiety są bardziej narażone na to, że obowiązki rodzinne będą zakłócać ich funkcjonowanie zawodowe, natomiast mężczyźni, że to praca będzie uniemożliwiać lub utrudniać wywiązanie się z obowiązków rodzinnych.

UWAGI KOŃCOWE 

Jak wynika z przytoczonych w niniejszym artykule badań, brak równowagi między pracą a życiem prywatnym wiąże się z szeregiem negatywnych konsekwencji. Dotykają one zarówno pracownika, jego bliskich, jak również zatrudniającą go organizację. Na szczęście konsekwencjom tym można zapobiegać. Istnieje szereg rozwiązań, które firma może wprowadzić w celu poprawy work-life balance wśród swoich pracowników (por. artykuł Benefity służące budowaniu równowagi między pracą a życiem prywatnym – nowy sposób motywowania pracownika). Właściwe działania w tym zakresie wymagają diagnozy nasilenia i skali problemu. Niezbędne są do tego kwestionariusze, które pozwalają na rzetelną i trafną ocenę wzajemnych relacji zachodzących między pracą a życiem pracownika. Niestety, większość znanych narzędzi ogranicza się jedynie do analizowania konfliktów między tymi dwiema sferami. Tymczasem pełna analiza wzajemnych relacji między pracą a życiem prywatnym nie może pomijać zagadnienia wzajemnego wzbogacania się życia zawodowego i osobistego. Stąd też szczególnie wartościowe są te narzędzia, które pozwalają na pomiar zarówno pozytywnych, jak i negatywnych oddziaływań zachodzących między pracą a innymi pozazawodowymi obszarami funkcjonowania jednostki. 

Profesjonalne narzędzie do badania relacji między pracą a życiem prywatnym zostało opracowane przez Sedlak & Sedlak w 2012 roku. Kwestionariusz jest dostępny na stronie badaniaHR.pl.

Joanna Kłosowska