Brak satysfakcji z wynagrodzenia to często jeden z pierwszych impulsów skłaniających pracownika do szukania nowej pracy. Wielu menedżerów nie przejmuje się jednak tym, czy ich pracownicy odczuwają zadowolenie z comiesięcznych wypłat. O ile większość kierowników zgodzi się co do tego, że wynagrodzenie powinno być sprawiedliwe, o tyle niekoniecznie ich zdaniem musi już spełniać oczekiwania pracownika. Spotyka się nawet opinie, że wysokość wynagrodzenia nigdy nie zadowoli zatrudnionego. Czy w branży IT, gdzie nieustannie brakuje wykwalifikowanych specjalistów, satysfakcja z wynagrodzenia jest postrzegana inaczej? Brak zadowolenia z wypłaty może być jednym z głównych czynników frustrujących pracownika, podczas gdy zadowolenie z wysokości pensji sprzyja kontynuacji zatrudnienia i zmniejsza rotacje kadr.
W poniższym artykule zaprezentujemy wyniki badania satysfakcji z wynagrodzenia przeprowadzonego za pośrednictwem platformy badaniaHR.pl. Wzięło w nim udział 7074 pracowników w tym 660 przedstawicieli branży IT. Wyniki dostarczają wielu ciekawych informacji o tym, jak kształtuje się satysfakcja z wynagrodzenia wśród pracowników IT.
Menedżerowie mogą zadać słuszne pytanie: dlaczego warto mierzyć satysfakcję z pracy i jak interpretować ten wskaźnik. Intuicyjnie wiele osób łączy satysfakcję z motywacją i wysokimi wynikami pracy. Słynne badania motywacji F. Herzberga w rzeczywistości były właśnie badaniami satysfakcji. Mimo iż pojęcia motywacji i satysfakcji są ze sobą blisko związane, to jednak relacja między nimi nie jest bezpośrednia ani też prosta. Przykładowo: badania Scotta, Brayfielda i Crocketta nie potwierdzają związku satysfakcji z wynikami pracy. Porter i Lawler wskazują nawet, że nie tyle satysfakcja będzie przyczyną dobrze wykonanej pracy, co dobrze wykonana praca jest źródłem satysfakcji.
Czy w takim razie warto mierzyć satysfakcję? Zdecydowanie tak. Badacze podpowiadają, że stopień satysfakcji wśród załogi powie nam, czy przedsiębiorstwo odpowiednio wynagradza pracowników. Jeżeli poziom satysfakcji jest niski można wnioskować że wyniki pracy nie są odpowiednio związane z wynagrodzeniem. Oczywiście na satysfakcję będzie wpływać również wysokość wynagrodzenia. Co ciekawe, jak pokazują badania Oswalda, największe znaczenie ma nie obiektywna wysokość wynagrodzenia, a relacja jego poziomu w stosunku do osób, z którymi się porównujemy. Sprawdza się więc powiedzenie: "nieważne ile zarabiam, byle więcej od szwagra”.
Branża IT należy do najlepiej wynagradzanych. Jeżeli jej pracownicy porównywać będą swoje zarobki do np. kolegów z sektora publicznego, to z pewnością będą mieli powody do satysfakcji. Przeważnie jednak staramy się porównywać do osób z tego samego sektora i pracujących na podobnych stanowiskach. Warto zatem wiedzieć, jak kształtuje się satysfakcja w obrębie konkretnej branży.
Inną przyczyną braku satysfakcji z pracy może być niedopasowanie kompetencji pracownika do stanowiska. Dzieje się tak zarówno, jeżeli konkretnej osobie powierzymy zbyt trudne obowiązki jak i w przypadku, gdy swoją pracę uważa za zbyt prostą. Intuicyjnie czujemy, że brak satysfakcji powoduje u pracowników chęć zmiany pracy, potwierdzają to również badania naukowe.
Choć wśród pracowników z branży IT zanotowaliśmy niemal dwukrotnie więcej osób wysoko usatysfakcjonowanych (23%) niż w pozostałych branżach (12%), to i tak w ocenie satysfakcji z wynagrodzenia dominuje pesymizm. W obu badanych grupach zdecydowanie więcej pracowników nie jest usatysfakcjonowanych ze sposobu, w jaki są wynagradzani.
Pracownicy w branży IT są bardziej usatysfakcjonowani prawdopodobnie dlatego, że po prostu zarabiają więcej w porównaniu z innymi branżami. W grupie pracowników IT wynagrodzenie wyższe niż 6 000 PLN pobierało 39 procent badanych, podczas gdy w grupie „pozostali” więcej niż 6 000 PLN zarabiało jedynie 17 procent badanych.
Gdy myślimy o satysfakcji z wynagrodzenia, to zwykle myśli kierujemy ku wysokości płacy i temu jak bardzo odpowiada ono wymaganiom pracownika. Tymczasem na całościową satysfakcję z wynagrodzenia, oprócz jego wysokości, wpływ ma też wiele innych składników. Ważny jest również poziom zadowolenia z benefitów, satysfakcja z podwyżek, zadowolenie z tego jak skonstruowany jest system wynagradzania oraz w jaki sposób jest administrowany. Dla niektórych pracowników istotna może być też satysfakcja z płacy w kontekście nakładów, jakie ponoszą wykonując daną pracę, czy porównanie swojego wynagrodzenia z tym, ile zarabiają inni. Co ciekawe w każdym z wymienionych wyżej aspektów specjaliści IT odczuwali wyższy poziom satysfakcji niż przedstawiciele innych branż. Interesujące, że niezależnie od branży najmniej powodów do niezadowolenia dostarczał sposób administrowania płacami. Z tego aspektu systemu wynagradzania zadowolona była prawie połowa pracowników działów IT (46%) a także 1/3 badanych z pozostałych branż (35%). Wysokość otrzymywanych podwyżek to z kolei obszar najbardziej problematyczny. Ponad połowa badanych pracowników z branży IT (54%) oraz większość pracowników innych sektorów gospodarki (73%) stwierdzała, że nie jest usatysfakcjonowana ze swoich podwyżek. Szczegółowy procentowy rozkład osób nisko, średnio i wysoce usatysfakcjonowanych z poszczególnych aspektów wynagradzana prezentuje tabela 1.
|
niska |
średnia |
wysoka |
||
|
Satysfakcja z wysokości wynagrodzenia |
IT |
39% |
30% |
31% |
|
Pozostali |
56% |
23% |
21% |
|
|
Satysfakcja |
IT |
48% |
16% |
36% |
|
Pozostali |
69% |
12% |
19% |
|
|
Satysfakcja |
IT |
54% |
20% |
26% |
|
Pozostali |
73% |
13% |
14% |
|
|
Satysfakcja z systemu wynagradzania w firmie |
IT |
48% |
29% |
23% |
|
Pozostali |
69% |
19% |
12% |
|
|
Satysfakcja ze sposobu administrowania płacami |
IT |
16% |
38% |
46% |
|
Pozostali |
24% |
41% |
35% |
|
|
Satysfakcja z porównania swojego wynagrodzenia do innych |
IT |
35% |
32% |
33% |
|
Pozostali |
57% |
23% |
20% |
|
|
Satysfakcja z wynagrodzenia a nakłady własne |
IT |
50% |
20% |
30% |
|
Pozostali |
71% |
14% |
15% |
Budzącym największe emocje aspektem wynagrodzenia niezmiennie pozostaje jego wysokość. To, jak kształtuje się satysfakcja z wysokości wynagrodzenia w zależności od wysokości miesięcznych wpływów, prezentuje tabela 2.
|
niska |
średnia |
wysoka |
||
|
poniżej 2000 PLN |
IT |
88% |
9% |
3% |
|
Pozostali |
87% |
10% |
3% |
|
|
2 000 - 3 500 PLN |
IT |
72% |
22% |
6% |
|
Pozostali |
64% |
23% |
13% |
|
|
3 500 - 6 000 PLN |
IT |
33% |
38% |
29% |
|
Pozostali |
44% |
29% |
27% |
|
|
6 000 - 8 000 PLN |
IT |
25% |
37% |
38% |
|
Pozostali |
28% |
30% |
42% |
|
|
8 000 - 10 000 PLN |
IT |
19% |
31% |
50% |
|
Pozostali |
22% |
32% |
46% |
|
|
powyżej 10 000 PLN |
IT |
17% |
20% |
63% |
|
Pozostali |
11% |
25% |
64% |
Porównanie satysfakcji z wynagrodzenia pracowników z branży IT z „pozostałymi” pokazuje, że nieżalenie od branży satysfakcje z wypłat o podobnej wartości są zbliżone. Spostrzeżenie to wydaje się przeczyć stereotypowi roszczeniowego informatyka, który aby być zadowolonym z otrzymywanej pensji, potrzebuje o niebo wyższego wynagrodzenia niż przeciętny pracownik. Dla obu porównywanych grup odsetek usatysfakcjonowanych gwałtownie wzrasta po przekroczeniu progu dochodu 6 000 PLN miesięcznie. Zatem takie właśnie i wyższe kwoty wydają się być najbardziej satysfakcjonuje dla pracowników. Wpływ może mieć na to sytuacja społeczno-ekonomiczna sprawiająca, że 6 000 PLN w polskich warunkach gospodarczych to już godziwa pensja.
Jako że nasze szczególne zainteresowanie dotyczy branży IT, przyjrzymy się dokładnie, jak kształtuje się satysfakcja z wynagrodzeń w tej właśnie grupie. Dokładny obraz sytuacji prezentuje wykres 3.
Gdy wynagrodzenie przekroczy poziom 6 000 PLN, więcej pracowników ocenia satysfakcję z niego jako wysoką (38%) niż jako niską (25%), podczas gdy do momentu osiągnięcia tego pułapu występuje o wiele więcej pracowników nieusatysfakcjonowanych. Przekroczenie progu 6 000 PLN znacząco zmniejsza liczbę niezadowolonych, jednak ciągle duży odsetek stanowią przeciętnie usatysfakcjonowani (37%). Dopiero gdy wysokość miesięcznego wynagrodzenia przekroczy poziom 10 000 PLN, wówczas liczba średnio zadowolonych spada do 20 procent. Po przekroczeniu tego poziomu wśród badanych pojawia się zdecydowanie więcej tych, którzy oceniają swoją satysfakcje z wynagrodzenia jako wysoką (63%). Interesujący jest natomiast fakt, że nawet w tej - zarabiających jak na polskie warunki dosyć dużo - grupie znajduje się sporo malkontentów. Aż 17 procent badanych, którzy zarabiali ponad 10 000 PLN nie było zadowolonych z wysokość swojego wynagrodzenia. Zatem prawdopodobnie dla grupy tych 17 procent wysokość wynagrodzenia nie była jedynym czynnikiem, warunkującym satysfakcje lub po prostu mieli jeszcze większe oczekiwania.
Kolejnych informacji dostarcza obserwacja tego, w jaki sposób zmienia się odsetek osób z wysoką i niską satysfakcją z wynagrodzenia wraz ze zmianą jego wysokości. O ile wraz ze wzrostem wysokości wynagrodzenia odsetek osób negatywnie oceniających swoje wynagrodzenie dość gwałtownie maleje, o tyle wzrost ilości osób wysoce usatysfakcjonowanych następuje zdecydowanie wolniej.
Wśród osób otrzymujących bardzo niskie wynagrodzenie (poniżej 2 000 PLN) zdecydowana większość (87%) stanowią niezadowoleni z jego wysokości a zadowoleni to tylko 3 procent. Tymczasem wśród badanych, którzy otrzymywali wynagrodzenie wysokie, wynoszące ponad 10 000 PLN miesięcznie, jedynie 63?% badanych było z niego zadowolone, a niezadowoleni stanowili 17%.
Można zatem założyć, że wysokość wynagrodzenia jest kluczowa dla braku niezadowolenia, ale nie jest jedynym czynnikiem kształtującym zadowolenie z wysokości otrzymywanej wypłaty.
Jeżeli porównamy poziom wynagrodzenia i satysfakcję z niego płynącą, to z reguły zależność między nimi wygląda w następujący sposób:
Jeżeli zarabiamy mało, to nawet stosunkowo niewielka kwotowo podwyżka wpływa korzystnie na poziom naszego zadowolenia. Z czasem jednak kolejne podwyżki tej samej wielkości będą budzić już coraz mniejsze zadowolenie. Przyczyną jest coś co ekonomiści nazywają „prawem malejącej użyteczności krańcowej”. Prawo to mówi, że każda kolejna jednostka danego dobra daje mniejszą użyteczność (subiektywnie ocenianą wartość) niż poprzednia. Np. po zjedzeniu tabliczki czekolady kolejna kostka da nam już niewiele radości. Prawidłowość tę w stosunku do pieniędzy zauważył już ponad 270 lat temu D. Bernoulli. Choć od każdej zasady istnieją wyjątki, to obserwacja sformułowana przez Bernoulliego jest prawdziwa do dziś. Wrócimy zatem raz jeszcze do satysfakcji wśród badanych pracowników branży IT.
Uzyskane dane wskazują, że wśród badanych nie nastąpiło jeszcze „wysycenie” czyli osiągniecie pułapu wynagrodzeń, po którym satysfakcja z niego już nie wzrasta. A zatem zarobki nawet powyżej 10 000 PLN nie są wystarczająco wysokie, by zadowolić wszystkich badanych z grona specjalistów IT. Ile zatem trzeba zarabiać, żeby być zadowolonym?
Jaki stąd wniosek dla menedżerów? W przypadku osób zarabiających dużo może okazać się, że wyższą wartość niż kolejna podwyżka może mieć np. przyznanie świadczeń pozapłacowych, większe biurko lub bardziej prestiżowa nazwa stanowiska. Czytelnikom dużo zarabiającym polecamy, aby spróbowali odpowiedzieć na pytanie: czy woleliby podwyżkę w wysokości 100 PLN brutto czy co miesiąc otrzymywać zaproszenia na kolację lub bilety na atrakcyjną imprezę.
Podsumowując można powiedzieć, że warto badać satysfakcję z wynagrodzenia, bowiem wiedza o tym, jak zatrudnieni oceniają otrzymywane świadczenia, pozwala na takie kształtowanie polityki płacowej, które przyniesie organizacji największe zyski, a przy tym uchroni przed nadmiernymi wydatkami.