Przypadki nieetycznego traktowania pracowników miały miejsce, odkąd pojawił się układ: pracodawca – pracownik. Do końca lat 90. problem ten był jednak rzadko omawiany publicznie. Wynikało to najprawdopodobniej z powodu nierównego rozkładu sił w tej relacji. Przez długie lata osoby wykonujące pracę były bardzo silnie uzależnione od przedsiębiorcy. Brakowało także przepisów prawnych, które skutecznie chroniłyby słabszą stronę. Współczesność sprzyja akcentowaniu równych praw, niezależnie od pełnionej społecznie funkcji. Ułatwia to osobom poszkodowanym ujawnianie swoich historii, zapewnia też środki i metody szukania sprawiedliwości. Drugim powodem, dla którego przypadki mobbingu i dyskryminacji długo pozostawały poza dyskusją publiczną jest wrażliwość tych zagadnień. Sytuacje, które przytrafiły się osobom poddanym nieetycznej presji, są często bardzo osobiste, dotykają drażliwych obszarów. Część osób nie chce upubliczniać swoich historii ani w sądzie, gdzie mogłyby dojść swoich praw, ani w mediach, co ułatwiłoby ostrzeżenie innych przed nieuczciwym pracodawcą.
Mobbowanie i dyskryminowanie to praktyki zakazane przez prawo. Fakt, że przestają być tematami tabu, jest bardzo pozytywny. Publiczna dyskusja zwiększa świadomość tych zjawisk zarówno u pracowników, jak i pracodawców. To z kolei powinno z czasem przełożyć się na ograniczenie takich zachowań oraz większą odwagę poszkodowanych do egzekwowania prawa.
Mobbing i dyskryminacja bywają mylone. Zdarza się, że granica między tymi dwoma zachowaniami jest faktycznie cienka, mimo iż formalne definicje dość wyraźnie je rozgraniczają. Dla poszkodowanego pracownika, który zdecyduje się dochodzić swoich racji na drodze sądowej, właściwe rozróżnienie może okazać się kluczowe. Polskie prawo stanowi, że jeśli doszło do dyskryminacji pracownika, to na pracodawcy ciąży obowiązek udowodnienia, że takie zdarzenie nie miało miejsca. W przypadku mobbingu to pracownik jest stroną, która musi dostarczyć dowodów.
Pojęcie mobbingu pojawiło się w polskim prawodawstwie stosunkowo niedawno – przepisy definiujące to zjawisko weszły w życie z początkiem 2004 roku. Z tego też powodu doświadczenie sędziów w orzekaniu w takich sprawach jest niewielkie. Brakuje też dobrze zdefiniowanych kryteriów rozróżniania mobbingu od zachowań, które pracodawca może stosować (aby egzekwować polecenia, dyscyplinować, karać). Wymienione czynniki oraz fakt, że po stronie poszkodowanego leży obowiązek udowodnienia winy drugiej strony, sprawiają, że odsetek wygranych spraw jest znikomy. W 2007 roku było to zaledwie 5% wniesionych oskarżeń o mobbing. Ta niekorzystna statystyka zniechęca ofiary do wnoszenia pozwów.
Zgodnie z obowiązującym Kodeksem pracy mobbing to „wszelkie działania lub zachowania dotyczące bądź skierowane przeciwko pracownikowi, które polegają na jego uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu oraz wywołują u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodują lub mają powodować poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników” (art. 943). W praktyce zjawisko to może przejawiać się poprzez różne taktyki:
Wymienione zachowania mogą występować w różnych konfiguracjach i z różnym nasileniem. Prześladowca może nękać pracownika na wielu płaszczyznach bądź skupić się na swojej „ulubionej” formie negatywnego oddziaływania.
Definicja opisywanego zjawiska podkreśla, że istotnym czynnikiem jest czas. Poniżające działania muszą się powtarzać i występować „długotrwale”. Ten niekonkretny zapis najczęściej bywa interpretowany jako regularne występowanie określonych zachowań na przestrzeni min. 6 miesięcy.
Najczęściej mobberem jest przełożony. Wykorzystuje swoją uprzywilejowaną pozycję do nękania podwładnego. Zdarza się także, że osobą stosującą tego rodzaju formy przemocy jest członek zespołu, osoba na tym samym szczeblu w organizacji. Zjawisko to występuje rzadziej, ale jego siła jest równie destruktywna.
Zjawisko mobbingu ma zawsze negatywne skutki. Konsekwencje te często są widoczne na różnych płaszczyznach – dla ofiary, zespołu, całej firmy. Osoba poddana takiemu negatywnego oddziaływaniu może odczuwać zaburzenia psychiczne (np. lęk przed pójściem do pracy) i psychosomatyczne (np. ból brzucha w dni powszednie). U pracownika, który w takiej sytuacji nie znajduje oparcia i zrozumienia wewnątrz organizacji lub poza nią, zaburzenia emocjonalne będą się nasilać. Z czasem wykreowane przez prześladowcę poczucie izolacji, niezrozumienia, odrzucenia i niskiej wartości własnej może przerodzić się w depresję. Pracownik, który na skutek mobbingu doznał uszczerbku na zdrowiu i/lub odszedł z pracy, może domagać się odszkodowania (art. 943 § 3 i 4). Należy jednak pamiętać, że musi potrafić dowieść związku między utratą zdrowia a presją, której był poddany. Bywa to trudne, nawet w przypadkach, gdy stosowane zachowania mieszczą się bez wątpliwości w definicji mobbingu.
Cierpi także zespół, w którym utrzymuje się niekorzystne zjawisko. Zaburzone są w takiej grupie procesy społeczne i komunikacja. Wzrasta tendencja do manipulowania, pojawiają się takie zjawiska, jak donoszenie, oczernianie. Członkowie zespołu często są świadomi zła, którego są świadkiem. Jednak równie często towarzyszy im lęk o własną osobę i dlatego, zamiast wesprzeć kolegę z zespołu, zostawiają go samemu sobie. Uważa się, że zespół jest dysfunkcyjny nawet po tym, jak osoba, która dopuszczała się przemocy, opuści go. Aby przywrócić prawidłowe relacje w takiej grupie należy rozwiązać problem poprzez rehabilitację ofiary i ukaranie sprawcy. Takie poczucie przywróconej sprawiedliwości może odbudować zaufanie członków zespołu do siebie nawzajem i do organizacji. Odpowiedzialność za to spoczywa na pracodawcy.
Nie trzeba chyba zwracać uwagi na to, jak niekorzystny kształtuje się wizerunek pracodawcy, który zmaga się z mobbingiem. Negatywny obraz oddziałuje zarówno na obecnych pracowników firmy, jak i na zewnątrz – wpływając na potencjalnych przyszłych zatrudnionych, klientów, kontrahentów. Nierzadko firmy, do których przylgnęły etykietki „nieuczciwego pracodawcy”, latami nie mogą pozbyć się tego wizerunku, nawet jeśli uporały się z faktycznym zjawiskiem.
Pojęcie dyskryminacji na dłuższą niż mobbing tradycję w polskim prawie. Kodeks pracy wyraźnie zakazuje nierównego traktowania osób zarówno w miejscu pracy, jak i w procesie rekrutacji (art. 112 i 113). Dyskryminację można zdefiniować jako odmienne (mnie korzystne) traktowanie pewnych osób z powodów pozamerytorycznych – niezwiązanych z ich pracą lub przydatnością do pracy (dyskryminacja bezpośrednia). Zjawisko to może także przybrać formą pośrednią i wyrażać się za pośrednictwem wyróżniania pewnej grupy pracowników poprzez pozornie neutralne decyzje. Zabronione są wszelkie przejawy dyskryminacji, w szczególności ze względu na: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czas pracy. Niedozwolone jest także zachęcanie innych osób do naruszania zasad równego traktowania.
Decyzje takie, jak odmowa nawiązania stosunku pracy, pominięcie przy awansie, podwyżce czy przyznaniu innych bonusów powinny być zawsze podejmowane na podstawie obiektywnych, merytorycznych powodów. W interesie pracodawcy leży, aby mógł to wykazać – jest to konieczne w razie sprawy sądowej.
Mimo iż przepisy jasno precyzują zakaz dyskryminacji, w Polsce kultura przedsiębiorców wciąż nie jest tak wysoka, by przykładać do tego zjawiska odpowiednią wagę. Sposób funkcjonowania sądów pracy także nie sprzyja szybkiemu i nieuniknionemu karaniu firm dopuszczających się dyskryminacji. Wiele mówi się przede wszystkim o dyskryminacji – zarówno w pracy, jak i w zatrudnieniu – ze względu na płeć i wiek. Pozytywny jest jednak fakt, że powstaje coraz więcej społecznych i rządowych ruchów i akcji, które przeciwstawiają się temu procederowi, zwiększają świadomość społeczną i wspierają niesprawiedliwie traktowanych. Przykładem może być program skierowany do osób po 50. roku życia „Aktywni 50+” czy „Mama może wszystko”, program adresowany do kobiet wracających na rynek pracy po urlopie macierzyńskim/wychowawczym.
Kodeks pracy zobowiązuje pracodawców do przeciwdziałania zjawiskom mobbingu i dyskryminacji (art. 943 § 1). Praktyczne działania, które powinny zostać podjęte, dotyczą trzech obszarów:
Aktywności te mają dwa zasadnicze cele. Pierwszy z nich to zapobieganie przypadkom wystąpienia mobbingu w miejscu pracy. Drugi – ustalenie zasad postępowania w przypadku pojawienia się niedozwolonych zachowań.
Wiele firm decyduje się na tworzenie regulaminów, w których zawierane są zasady postępowania wszystkich pracowników danego przedsiębiorstwa. Reguły te mogą dotyczyć różnych obszarów. W odniesieniu do zapobiegania mobbingowi i dyskryminacji warto zwrócić uwagę na następujące kwestii:
Środowisko pracy wolne od nierównego traktowania i mobbingu jest możliwe tylko w tych firmach, w których osoby kształtujące kulturę zarządzania są przekonane o niedopuszczalności takich zachowań. Dodatkowo, pracownicy tacy muszą aktywnie działać na rzecz przeciwstawiania się niedozwolonym praktykom.
Nie jest możliwe wykorzenienie opisywanych zjawisk bez promowania otwartej komunikacji w zespołach oraz między osobami zajmującymi różne miejsca w organizacyjnej hierarchii. Istotne jest podkreślanie prawa każdego zatrudnionego do zgłaszania skarg. Należy także zwrócić uwagę na rzetelne ich rozpatrywanie oraz zapewnienie braku reperkusji w związku ze złożonym zażaleniem. Warunki te leżą u podstaw zaufania, jakie jest konieczne, aby walczyć z różnymi formami nieuczciwego postępowania.
Równie istotną rolę pełni kształtowanie postaw pracowniczych. Poprzez obowiązujące w organizacji wartości można kształtować postawę jednoznacznie potępiającą zachowania dyskryminacyjne czy z obszaru mobbingu. Można także uczulać pracowników na to, że jeśli są świadkami niedozwolonych aktywności, muszą podjąć działania przeciwstawiające się im.
W rozwijaniu kompetencji komunikacyjnych czy kształtowaniu świadomości omawianych zjawisk można wspomóc się szkoleniami. Część z nich powinna być przeznaczona dla wszystkich pracowników (czym jest mobbing i dyskryminacja,
jak należy reagować na takie zjawiska). Część będzie dedykowana typowo dla kadry menadżerskiej (zasady otwartej komunikacji), a niektóre dla osób bezpośrednio zaangażowanych w działania antymobbingowe w firmie (udzielanie wsparcia osobom poszkodowanym).
Przestrzeganie zasad równego traktowania w Polsce nie jest niestety na tak wysokim poziomie jak w krajach Europy Zachodniej czy USA. Wydaje się jednak, że rośnie świadomość społeczna szkodliwości tych zjawisk. Coraz więcej i śmielej mówi się publicznie o dyskryminacji i mobbingu. Sytuacja będzie się poprawiać, jeśli w społecznym dialogu na równi uczestniczyć będą trzy strony: publiczna (sądownictwo, ustawodawstwo), pracodawcy i pracownicy.
W celu dobrze ukierunkowanego przeciwdziałania mobbingowi w firmie polecamy wspierać się wynikami obiektywnych i bezpiecznych dla pracowników badań. Narzędzie do badania organizacji pod kątem występowania zachowań o charakterze mobbingu, opracowane w oparciu o definicję Kodeksu Pracy, znajdą Państwo na platformie badaniaHR.pl.