Badanie Satysfakcji z Pracy Sedlak & Sedlak – poznaj opinie pracowników na temat 14 aspektów zatrudnienia i firmy. Porównaj uzyskane wyniki z rynkiem i skorzystaj z inspiracji dla działań rozwojowych.
Planują Państwo zmiany w systemie wynagradzania? Zoptymalizujcie je identyfikując elementy polityki płacowej najmniej i najbardziej wpływające na zadowolenie pracowników dzięki Badaniu Satysfakcji z Wynagrodzenia Sedlak & Sedlak
Pierwsze symptomy problemów w firmie? Sprawdź, czy niepokojące Cię sygnały nie oznaczają nadchodzącego problemu i zacznij działać wcześniej! Skorzystaj z dedykowanego narzędzia Badania Równowagi Praca-Życie Sedlak & Sedlak.
Pierwsze symptomy problemów w firmie? Sprawdź, czy niepokojące Cię sygnały nie oznaczają nadchodzącego problemu i zacznij działać wcześniej! Skorzystaj z dedykowanego narzędzia Badania Stresu Zawodowego Sedlak & Sedlak.
Badanie Zaangażowania Sedlak & Sedlak – poznaj nastawienie do pracy swoich pracowników w 10 istotnych aspektach. Porównaj uzyskane wyniki z rynkiem i skorzystaj z inspiracji dla działań podnoszących zaangażowanie.
Pierwsze symptomy problemów w firmie? Sprawdź, czy niepokojące Cię sygnały nie oznaczają nadchodzącego problemu i zacznij działać wcześniej! Skorzystaj z dedykowanego narzędzia Badania Mobbingu Sedlak & Sedlak.
Od sprawności działania kadry kierowniczej zależy efektywność całej organizacji. Badanie Efektywności Menadżerskiej Sedlak & Sedlak pozwoli wyznaczyć mocne i słabe strony zarządzania w Twojej firmie oraz wskazać kluczowe działania rozwojowe.

Wybór motywuje. Wzrost satysfakcji pracowników jako efekt stosowania systemów kafeteryjnych

System kafeteryjny (ang. flex benefits) to sposób wynagradzania pozapłacowego, w którym każdy pracownik ma możliwość wyboru świadczeń najbardziej odpowiadających jego indywidualnym potrzebom. System ten opiera się na założeniu, że ludzie różnią się miedzy sobą potrzebami, w związku z czym będą różnie oceniać atrakcyjność benefitów oferowanych im przez pracodawców.

Aby w pełni usatysfakcjonować pracownika, decyzja o wyborze rodzaju świadczeń powinna należeć do niego, gdyż tylko on jest w stanie określić co jest dla niego najlepsze. Pojawia się pytanie, czy konieczne jest wprowadzenie świadczeń, które byłyby obligatoryjne dla wszystkich pracowników. Można zastosować dwa warianty rozwiązania tej sytuacji. Pierwsze, gdy pracodawca zakłada, że pewne świadczenia powinni otrzymywać wszyscy pracownicy, niezależnie od tego czy tego chcą, czy nie (np. programy emerytalne, ubezpieczenie od nieszczęśliwych wypadków). Dlatego wprowadza świadczenia obowiązkowe, aby zapobiec sytuacji, w której pracownik rezygnuje z któregoś ze świadczeń, które według pracodawcy jest najważniejsze w całym pakiecie. Druga sytuacja to brak świadczeń obligatoryjnych i pozostawienie pełniej swobody wyboru pracownikom. Można też zastosować rozwiązanie, w którym istnieje lista świadczeń obowiązkowych, na które pracownik ma ograniczony wpływ (na przykład może rozszerzyć zakres świadczenia lub dokupić wyższą sumę ubezpieczenia).

Przy konstruowaniu systemu kafeteryjnego pracownicy muszą określić jakimi rodzajami świadczeń są zainteresowani. Następnie, na podstawie tych deklaracji pracodawca zawiera umowy z dostawcami usług. Znając wcześniej oczekiwania pracowników możliwe jest korzystne negocjowanie cen i warunków kontraktów z dostawcami. Zmiana decyzji pracownika co do interesujących go świadczeń może nastąpić dopiero z chwilą renegocjowania umów z dostawcami. Można też zastosować podejście, w którym umowy zawierane z dostawcami świadczeń mają charakter otwarty - nie ma ograniczeń co do liczby osób korzystających z określonego typu świadczeń. Jest to wersja bardziej korzystna dla pracownika, ponieważ daje mu większa swobodę wyboru. W praktyce jednak ogranicza możliwości negocjowania przy podpisywaniu umów z dostawcami.

System kafeteryjny umożliwia pełną kontrolę kosztów jakie przedsiębiorstwo ponosi na finansowanie świadczeń dla pracowników. Dzięki znajomości oczekiwań i preferencji pracowników możliwe jest wydawanie pieniędzy tylko na te świadczenia, którymi są oni zainteresowani. Można dodatkowo zastosować zasadę, według której jedną część kosztów świadczeń pokrywa pracodawca, drugą zaś pracownik. W ten sposób zyskuje się gwarancję, iż pracownik rzeczywiście jest zainteresowany danym świadczeniem. Badając regularnie stopień zadowolenia pracowników ze świadczeń oferowanych im przez pracodawcę można dokonywać zmian w strukturze świadczeń, tak by jak najlepiej dopasować się do oczekiwań pracowników.


Świadczenia oferowane pracownikowi przez firmę można podzielić na trzy kategorie:


  • związane z przyszłością - dotyczą długoterminowego oszczędzania (programy emerytalne, plany akcyjne, plany oszczędnościowe, wynagrodzenia odroczone),
  • związane z ryzykiem - dotyczą ubezpieczenia rodziny pracownika, przed skutkami nieszczęśliwych zdarzeń (ubezpieczenia na życie, ubezpieczenie od nieszczęśliwych wypadków, ubezpieczenie zdrowotne, ubezpieczenie podróży, ubezpieczenie rodziny pracownika),
  • związane z życiem codziennym - dotyczą wykorzystania czasu wolnego przez pracownika (dodatkowe dni wolne, samochód służbowy, miejsce na parkingu, opieka nad dziećmi, darmowe bilety komunikacji zbiorowej, karnety na zajęcia sportowe, szkolenia).


Podczas wdrażania systemu kafeteryjnego powinno się pamiętać o wyborze najlepszych dostawców świadczeń, odpowiednim zaplanowaniu procesu komunikacji na etapie wdrażania i samego funkcjonowania systemu, jak również przygotowaniu odpowiednich procedur administracyjnych umożliwiających sprawne zarządzanie systemem.


W Polsce system kafeteryjny jest jeszcze rzadko wykorzystywany, ale obserwując rosnące zainteresowanie wielu pracodawców tą tematyką, można oczekiwać, że w najbliższym czasie ta sytuacja się zmieni.

Katarzyna Kamińska

Powrót do listy artykułów