Zalety i wady motywacyjnych systemów wynagrodzeń

O konieczności konstruowania i stosowania motywacyjnych systemów wynagrodzeń powinien być przekonany każdy menedżer, zarządzający nawet najmniejszym przedsiębiorstwem. Oczywiście brak profesjonalnej wiedzy czy potrzebnych umiejętności może sprawić, że system ten nie spełni swojej funkcji. Ponadto, motywowanie wynagrodzeniami nie jest wolne od wad i utrudnień, jakie można napotkać przy jego stosowaniu.

Pierwszą i podstawową zasadą, od której zaczyna się budowanie systemu wynagrodzeń jest bliższe przyjrzenie się strukturze potrzeb pracownika. Każda bowiem jednostka jest inna i system motywacyjny, by był skuteczny, musi uwzględniać tę najważniejszą prawdę o człowieku.

O zaletach motywacyjnych systemów wynagrodzeń można by wiele pisać. Ich znaczenie jest niewątpliwe i niepodważalne. Pracownik z zaangażowaniem i sumiennością wykonuje swoją pracę, gdy ma świadomość, że tylko w ten sposób może otrzymać satysfakcjonujące go wynagrodzenie. W realizacji tego celu najlepiej spełnia swoją funkcję wynagrodzenie zmienne. Premie, prowizje, system akordowy czy zadaniowy pozwalają na takie kształtowanie wysokości wynagrodzenia, by przynosiło korzyści dla obu stron: dla pracownika i przedsiębiorstwa.

Wynagrodzenie można wypłacać z zysku osiągniętego przez pracownika, a tym samym firma nie ponosi żadnych dodatkowych kosztów.

Wynagrodzenia są ponadto najlepszym sposobem na stymulowanie i kształtowanie zachowań pracowników zgodnie z celami przedsiębiorstwa. Tak zresztą brzmi definicja motywowania. Mówi ona również o tym, że proces ten powinien być kształtowany w sposób świadomy. Tak więc system motywacyjny w firmie, by był skuteczny, musi być dokładnie przemyślany i opracowany.

Inną, równie ważną zaletą i konsekwencją stosowania motywacyjnych systemów wynagradzania, jest podmiotowe traktowanie wszystkich pracowników firmy. Jeśli pracownik ma poczucie, że jest właściwie postrzegany i traktowany przez kierownictwo firmy, jeśli dobro i satysfakcja odczuwana przez pracownika jest wartością cenioną w danym przedsiębiorstwie, efektywność i zaangażowanie pracowników z pewnością będzie duże. I nie chodzi tu tylko i wyłącznie o wysoki poziom zarobków. Ważne są również składniki systemu wynagrodzeń, możliwość partycypacji pracowników w zarządzaniu firmą, możliwość wyboru przyznawanych nagród za osiągnięcia w pracy, możliwość pomocy w ustalaniu zadań premiowych czy innych elementów systemu zarządzania.

Jasno i wyraźnie określone zasady systemu motywacyjnego, według których pracownik jest wynagradzany, jest następną zaletą stosowania tego systemu. Firma wcześniej musi sformułować własną misję, a dopiero w dalszej kolejności ustalane są owe zasady. Pozwala to na sprawniejsze funkcjonowanie firmy, która posiadając jasno określony cel, bardziej konsekwentnie będzie do niego dążyła z pomocą zmotywowanych pracowników. Według L. Zbigień-Maciąg motywowanie jest stworzeniem wizji, wytyczaniem celów, z którymi wiążą się określone korzyści. W firmie, w której funkcjonuje system motywacyjny, jej cel jest jasno określony, ale przede wszystkim staje się on celem nie tylko kierownictwa firmy, ale w równym stopniu, celem jej pracowników.

System motywacyjny, posiada również inną, z punktu widzenia ekonomii, bardzo korzystną cechę. Mianowicie, umożliwia osiąganie strategicznych dla firm, finansowych celów, często bez ponoszenia żadnych kosztów. Czasem wystarczy niewielka, mało kosztowna nagroda czy nawet tylko wyróżnienie pracownika za dobre wyniki w pracy, by znacznie wzrosło jego zaangażowanie. W konsekwencja przekłada się to na osiąganie dla firmy dodatkowego zysku.

Dla podwyższania motywacji pracowników można stosować także pozamaterialne techniki i narzędzia. Szczególnie dobre efekty przynoszą:

otwarta komunikacja - bez niej nie ma prawdziwej pracy zespołowej. A bez pracy zespołowej nie ma również dobrych wyników. Nie ma efektu synergii, który może mieć decydujące znaczenie dla rozwoju firmy
częste kontakty z pracownikami - właściwa atmosfera panująca w miejscu pracy ma ogromne znaczenie dla poprawy efektywności działań pracowników. Muszą oni bowiem czuć się w pracy swobodnie. W przeciwnym razie, brak im będzie twórczych pomysłów, inicjatywy, odważnych, przynoszących firmie zysk, działań
kontakty z pracownikami - rozmowa z pracownikiem może dostarczyć menedżerowi wielu cennych informacji, np. o dążeniach, planach i celach pracownika. Z drugiej strony, zatrudniony będzie czuł, że jego osoba interesuje kadrę zarządzającą, że nie jest jednostką anonimową, że jego los nie jest obojętny kierownictwu. W taki sposób doceniony pracownik, prawdopodobnie będzie starał się odwdzięczyć uczciwą i rzetelną pracą
partycypacja pracowników w zarządzaniu - to m.in. pomoc pracowników w ustalaniu zadań premiowych, uwzględnianie przez zarząd ewentualnych pomysłów i sugestii dotyczących funkcjonowania przedsiębiorstwa. Generalnie dobre skutki przynoszą takie działania, które sprawiają, że pracownik zaczyna czuć się odpowiedzialny za firmę, w której pracuje i zależy mu na jej sukcesie. Głównie taki skutek odnieść można właśnie poprzez uzależnianie wysokości wynagrodzenia od osiągniętych wyników
pozostawianie pracownikom marginesu swobody - zwłaszcza jeśli chodzi o organizację i funkcjonowanie ich stanowisk pracy. Większa swoboda pozostawiona pracownikowi zwykle procentuje w postaci zwiększonej odpowiedzialności za własne działania i decyzje
unikanie monotonii w pracy - nic nie kosztuje, a skutecznie zapobiega zniechęceniu wśród pracowników i sprzyja generowaniu twórczych pomysłów.

Wśród materialnych, lecz pozafinansowych składników wynagrodzenia, które również posiadają silne cechy motywacyjne, wyróżnić można nagrody i programy kafeteryjne. Ich wartość finansowa nie musi być wysoka, by skutecznie zmotywowały pracowników. Zaletą programów kafeteryjnych jest wybór, pozostawiony pracownikowi. Tu kryje się siła ich motywacyjnego oddziaływania. Nagrody z kolei motywują poprzez fakt, że stanowią wyróżnienie dla pracownika. Jeśli w dodatku nagroda zostanie wręczona publicznie, pracownik poczuje się bardziej doceniony, a tym samym bardziej zmotywowany do efektywniejszej pracy.

Skuteczność systemu motywacyjnego jest w dużej mierze zdeterminowana umiejętnościami menedżera w zakresie motywowania podwładnych. Ważną rolę odgrywa tu: percepcja, wyznawane poglądy i przyjęte wartości, zainteresowania, uczucia oraz osobowość pracownika. Najważniejszy jest zatem sam pracownik. Zadaniem menedżera jest wzbudzanie zainteresowania u podwładnych do rozwiązywania problemów przedsiębiorstwa. Wywoływanie zaangażowania można osiągnąć m.in. poprzez: zorganizowaną pracę, konsekwencję w działaniu, przyznawanie się do popełnionych błędów, budowanie atmosfery uczciwości, otwartości i szczerości, dbanie o interesy nie tylko swoje, ale i podwładnych.

Również poczucie sprawiedliwego wynagradzania posiada niebagatelny wpływ na odczuwaną przez nich motywację. Problem polega głównie na tym, by wysokość wynagrodzenia była proporcjonalna w stosunku do włożonego wysiłku w pracę i osiągniętych efektów. Sprawiedliwość odnosi się również do sposobu traktowania zatrudnionych. By bezpodstawnie nie wyróżniać czy dyskryminować żadnego pracownika. Przekonanie o byciu oszukiwanym czy wykorzystywanym może jedynie obniżyć motywację, a nie dążyć do jej zwiększenia. Przyznanie pracownikowi nagrody, premii czy awansu powinno być uznawane za słuszne przez pozostałych zatrudnionych, aby nie czuli się urażeni i pokrzywdzeni oraz by nie reagowali obniżeniem własnej efektywności. Z jednej strony, wymienione warunki nie wymagają żadnych nakładów finansowych, z drugiej strony, jakże często trudno o ich realizację.

Choć system motywacyjny potrzebny jest każdej firmie, musi być konstruowany przez specjalistów. W przeciwnym bowiem razie wywołać może więcej szkód niż korzyści. Prowadzone badania wykazują zaskakująco mały związek między systemem wynagradzania a efektywnością funkcjonowania firmy. System motywacyjny posiada zatem i swoje wady. Znajomość owych problemów przynajmniej częściowo pozwoli uniknąć ich pojawienia się.

Motywacyjny system wynagrodzeń opiera się przede wszystkim na ocenie. Ocenia się efekty pracy zatrudnionego, jego postawę wobec miejsca pracy, swoich współpracowników, zachowanie wobec np. klientów firmy, postępy, konsekwencję w realizacji zamierzonych celów i wiele innych czynników, których ocena przekłada się na uzyskiwane wynagrodzenie. Tak więc ocena jest niezbędnym elementem opisywanego systemu. Czasem jest dokonywana według sformalizowanych procedur i reguł. Często jednak opiera się na subiektywnych odczuciach i przekonaniach osoby oceniającej. Subiektywność ocen może spotykać się z nieprzychylnością i brakiem akceptacji ze strony pracowników. Taka sytuacja z kolei nie sprzyja ich motywowaniu, a wręcz przeciwnie skutecznie i szybko demotywuje. Wadą wszystkich systemów motywacyjnych są trudności związane ze znalezieniem precyzyjnego i obiektywnego miernika wyników pracy. Precyzja i dokładność zasad regulujących i określających wysokość wynagrodzenia są cechami niezbędnymi do wywołania skutków w postaci zwiększonej motywacji. Jeśli pracownik wie, za jakie zachowanie, efekty czy wyniki ma szansę na podwyżkę czy premię, łatwiej mu będzie działać zgodnie z życzeniem kierownictwa. Subiektywność oceniania pracowników jest wadą związaną z wyżej już opisanym poczuciem sprawiedliwości, którego siła demotywująca jest zaskakująco duża.

Specjaliści konstruujący motywacyjny system wynagradzania często mają problemy z identyfikacją nagród, które dla pracownika posiadają odpowiednio dużą wartość. Bez posiadania wiedzy na temat tego, co dla danego człowieka jest atrakcyjne, można ponieść niepotrzebne koszty na nagrodę, z której pracownik w ogóle może nie być zadowolony.

Trudności pojawiają się również podczas prób efektywnego łączenia wynagrodzenia i nagród z wynikami pracy. Często podejmowane próby okazują się nieudane.

Kolejną wadą motywacyjnych systemów wynagrodzeń jest fakt, że znacząca większość systemów wynagradzania premiuje pracę indywidualną, a nie zespołową. Wysokość wynagrodzenia ustalana jest w oparciu o wyniki pracy poszczególnych pracowników, tak więc zatrudnieni w obawie o swoje dobro i satysfakcjonujące ich zarobki nie będą skłonni np. dzielić się z innymi ważnymi informacjami, nie będą nawzajem sobie pomagać. Taki system nie zachęca do współpracy, a czasem nawet ją uniemożliwia.

Brak współpracy, a z nią związana konkurencja wewnętrzna, konflikty oraz niezadowolenie mogą również być konsekwencją systemu motywacyjnego. Powodem tego jest fakt, że to właśnie system motywacyjny ustala stawki wynagrodzeń. Z tego też powodu może stać się obiektem niezadowolenia i niechęci ze strony pracowników.

Często systemy motywacyjne premiują nie tylko pracę indywidualną. Inną ich wadą jest nagradzanie dobrych wyników pracy w krótkim okresie czasu. Nie zachęcają natomiast do działań przynoszących firmie zysk w dalszej perspektywie czasowej. Bodźce długookresowe powinny być stosowane szczególnie wobec menedżerów wyższego szczebla, których decyzje powinny ściśle być ukierunkowane na rozwój firmy. Rozwój ten dotyczyć powinien długiego okresu czasu, gdyż tylko taka perspektywa ma szansę zapewnić firmie przetrwanie na rynku.

Z jednej strony precyzyjne i zarazem obiektywne zasady ustalania i przydzielania wynagrodzenia są podstawą sprawnego funkcjonowania firmy. Zapobiega to poczuciu niesprawiedliwości i krzywdy. Z drugiej jednak, sprowadzenie ludzi do roli licz i cyferek w tabelach wywołać może dyskomfort i poczucie braku podmiotowego traktowania pracowników. Wnioskiem, jaki można wyprowadzić z wyżej wymienionej wady motywacyjnych systemów wynagrodzeń jest fakt, że nie można motywować ludzi wyłącznie wynagrodzeniami. Jest to niezwykle ważny element motywowania, ale nie może pozostać jedynym. Nie warto zapominać o motywacji wewnętrznej, związanej z osobistymi aspiracjami i ambicjami pracowników, z ich cechami osobowości, planami na przyszłości i marzeniami. Wynagrodzeniami można skutecznie motywować, ale na krótko. Kluczem do trwałej i silnej motywacji jest nagroda wewnętrzna, jaką pracownik widzi w swoim miejscu pracy i w wykonywanych obowiązkach. Pracownikowi, by czuł się wewnętrznie zmotywowany, należy umożliwić wykonywanie zadań, które zachęcą go do lepszej i wydajniejszej pracy. Które dadzą mu realną perspektywę rozwoju czy promocji własnej osoby. Motywacja wewnętrzna to także zdrowa, sprzyjająca współpracy atmosfera, życzliwości i zaufania wśród współpracowników.

Przyczyn wad motywacyjnych systemów wynagrodzeń jest wiele. Do najważniejszych z nich zaliczyć można m.in.:

zmiany zachodzące w charakterze i treści poszczególnych stanowisk pracy
niedostateczna wiedza i umiejętności osób zarządzających
rozbieżny system wartości pracowników i menedżerów
brak podejmowania prób różnicowania wynagrodzeń przez menedżerów
niesprawne systemy administrowania
działalność związków zawodowych

Zalety i wady różnych systemów wynagradzania

Każdy z poniżej wymienionych systemów wynagradzania posiada zarówno zalety, jak i wady. Sztuką jest taki dobór odpowiedniego jego rodzaju i dopasowanie do występujących w firmie warunków i czynników, by jak najlepiej służył osiąganiu przez firmę postawionych celów.Do najczęściej stosowanych systemów płacowych należy:

system oparty na wynagrodzeniu zasadniczym
system oparty na wynagrodzeniu prowizyjnym
system oparty na wynagrodzeniu premiowym
system oparty na wynagrodzeniu mieszanym

Wynagrodzenie zasadnicze ma dla pracowników kluczowe znaczenie, gdyż zapewnia im podstawowe środki utrzymania. Decyduje zarazem o odczuwanym przez nich poczuciu bezpieczeństwa i komfortu, poczucia stabilizacji i pewności pracy. Nie zapewnienie pracownikowi godziwego poziomu wynagrodzenia stałego skutkować może stałym, wysokim poziomem stresu, który z pewnością nie sprzyja efektywności w działaniu. Nie należy zatem pochopnie lekceważyć atrakcyjności wynagrodzeń stałych. Premiują one ponadto pracę zespołową, ponieważ nie występuje tu duża konkurencją, jaką można spotkać przy innych, np. prowizyjnych systemach wynagradzania. Wynagrodzenie stałe stosowane jest najczęściej tam, gdzie nie ma możliwości satysfakcjonującego pomiaru efektów pracy (np. praca administracyjna) oraz tam, gdzie technologia i organizacja produkcji determinują efekty pracy. Wynagrodzenie stałe znajduje również zastosowanie w sytuacji, gdy firma posiada dobrze rozwinięty system motywacji pozafinansowej, a zatrudnieni w niej ludzie są silnie zmotywowani i kierowani poczuciem przynależności do zespołu. Wartość motywacyjna wynagrodzeń stałych jest jednak niewielka, gdyż nie jest uzależniona od uzyskiwanych przez pracownika efektów. Stosowanie w dużym stopniu wynagrodzenia zasadniczego może faworyzować najsłabszych pracowników, których wynagrodzenie jest nieproporcjonalnie wyższe w stosunku do uzyskiwanych przez nich wyników pracy. Znaczna rola wynagrodzenia stałego wymaga poza tym niezwykle kompetentnego i zaangażowanego menedżera, który potrafiłby silnie zmotywować zespół zatrudnionych ludzi. Podniesienie wynagrodzeń zasadniczych, samo w sobie, wcale nie podniesie motywacji pracowników, a jeżeli już, to na krótko. Motywacja może wzrosnąć i utrzymywać się na wyższym poziomie, gdy będzie istniał silny związek pomiędzy wynikami pracy a otrzymywanym wynagrodzeniem.

System oparty na wynagrodzeniu prowizyjnym charakteryzuje się prostotą organizacji i łatwością zarządzania pracownikami, co stanowi ich niewątpliwą zaletę. Ponadto w pełni uzależnia wynagrodzenia od wyników. Istnieją tu bardzo proste i jasne mierniki efektów pracy. Najczęściej wykorzystywane są wobec handlowców, akwizytorów, w firmach, które preferują szybką agresywną sprzedaż oraz firm, które dopiero rozpoczynają działalność z zamiarem sprzedaży w krótkim okresie czasu przy niskich nakładach finansowych. Agresywną sprzedaż, typową dla systemów czysto prowizyjnych stosują również firmy, którym nie zależy na budowaniu pozytywnej relacji z klientem, a zakupy ich produktów mają najczęściej charakter jednorazowy. Wadą prowizyjnych systemów wynagradzania jest to wszystko, co stanowi zaletę wynagrodzeń stałych. Są one najlepszym przykładem zmiennej formy wynagradzania, która nie sprzyja stabilności wysokości otrzymywanej zapłaty. Prowizja często traktowana jest jako uzupełnienie wysokości wynagrodzenia stałego i stanowi, jako forma wynagrodzenia zmiennego, przeciwwagę dla wynagrodzenia zasadniczego.

Dużą zaletą systemów premiowych jest możliwość połączenia wynagrodzenia pracowników z celami firmy. Zatrudniony bowiem otrzymuje premię za wykonanie ustalonego zadania premiowego, zgodnego z ważnymi dla firmy celami. Wzmaga zatem planowanie, realizację i rozumienie celów strategicznych przedsiębiorstwa, rozwija inicjatywę, kreatywność i twórczość podejmowaną przez zmotywowanych pracowników.

Systemy premiowe wymagają jednak dużego nakładu czasu i wysiłku potrzebnego do ustalenia regulaminu premiowania, zadań premiowych oraz czasu potrzebnego na rozliczanie pracowników z wykonania owych zadań. Poza tym menedżer musi dobrze znać swoją załogę: jej możliwości, wartości oraz motywację tak, by umieć dostosować je do ustalanych zadań premiowych i przyznawanych za nie nagród. Systemy premiowe można stosować w sytuacjach, kiedy: firma posiada jasno określone cele i plany strategiczne, zadania premiowe posiadają łatwe do identyfikacji mierniki efektów, gdy nie wszystkie działania pracowników da się przełożyć na zwykłą prowizję.

Generalnie premie uznawane są za jedne z najskuteczniejszych, finansowych sposobów motywowania pracowników, przede wszystkim dlatego, że należą do zmiennych, uzależnionych od efektów form wynagrodzenia zmiennego.

System oparty na wynagrodzeniu mieszanym stosowany jest w tych przedsiębiorstwach, w których menedżer ma takie możliwości, tzn. możliwości wykorzystywania wielu składników wynagrodzenia. Sytuacja taka może wystąpić jedynie w dużych, rozbudowanych firmach o dobrze zorganizowanym systemie administracyjnym. Menedżerowie pracujący z wykorzystaniem systemów mieszanych mają jednak tendencję do wyznaczania pracownikom wielu celów, stawiania im wielu znacznie zróżnicowanych zadań, co może utrudniać pracę i zmniejszać efektywności. System mieszany jest najczęściej stosowany w firmach znajdujących się w okresie przejściowym, w okresie zmian i reform. Również znajduje on zastosowanie, gdy firma musi zmienić dotychczas realizowany system i wprowadzić program dostosowany do specyficznych dla danej organizacji warunków i cech.

Choć motywacyjne systemy wynagrodzeń nie są wolne od wad i trudności w procesie ich wdrażania, nie warto z nich rezygnować. W przeważającej większości przypadków, wina leży nie w sferze teorii i założeń, ale na poziomie realizacji. Wykwalifikowana i doświadczona kadra zarządzająca jest kluczem do sukcesu w tej dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi.

Jadwiga Pęczek

Poznaj naszą ofertę Dowiedz się więcej / zamów badanie

Powrót do listy artykułów