Coraz częściej w mediach i prasie skierowanej do specjalistów zarządzania ludźmi słyszymy o tym, iż w Polsce kształtuje się tzw. rynek pracownika (np.: Money.pl, 2017). Zgrabna i chwytliwa etykieta: rynek pracownika opisywać ma sytuację na rynku pracy, kiedy to pracodawcom coraz trudniej znaleźć odpowiednich pracowników, dzięki czemu pracownicy, a nie pracodawcy, zaczynają dyktować warunki zatrudnienia. To, na ile rynek pracownika jest efektem realnym, a na ile formą zgrabnej medialnej spekulacji, wciąż pozostaje dyskusyjne (INNPoland). Jednak wzmożone w ostatnim czasie zainteresowanie rolą pracownika na rynku pracy z pewnością pociąga za sobą pozytywne skutki dla pracodawców, chociażby poprzez uświadamianie pracodawcom całkowitych kosztów utraty pracowników. Nie każdy szef czy menedżer zauważa, że utrata pracownika to nie tylko koszty selekcji i rekrutacji nowego kandydata do pracy. Wśród kosztów utraty pracownika trzeba też uwzględniać (Sedlak, 2017):
- koszty wygenerowane przez pracownika przed odejściem, np. niższa niż wydajność w okresie wypowiedzenia, demotywowanie współpracowników,
- koszty wdrożenia nowego pracownika, np. koszty przeszkolenia, obniżenie efektywności pracy innych pracowników poprzez niepełną gotowość do pracy nowozatrudnionego,
- utracone korzyści, np. koszt podnoszenia kwalifikacji pracownika, który opuścił firmę,
- koszty zerwanych relacji społecznych, np. przyciąganie kolegów do nowej firmy przez pracownika, który odszedł, spadek motywacji pracowników po utracie lubianego kolegi w pracy,
- koszty wizerunkowe, np. szerzenie przez pracownika, który odszedł z pracy negatywnej opinii o firmie wśród specjalistów z danej branży.
Utrata pracownika zawsze pociąga za sobą koszty, jednak koszty te mogą być usprawiedliwione bądź nie.
O usprawiedliwionych kosztach utraty pracownika można mówić w sytuacjach, w których koszty utraty pracownika są niższe niż koszty jego dalszego pozostawania w organizacji, np. gdy pracownik nie wypełnia swoich zawodowych obowiązków. Nieuzasadnione koszty utraty pracownika występują wtedy, gdy firma traci pracownika, który generowałby dla niej zyski, gdyby tylko w niej pozostał. Szczególnym przypadkiem nieuzasadnionych kosztów utraty pracownika jest sytuacja utraty najlepszych pracowników. Takie odejścia są szczególnie kosztowne i mogą być bardzo niebezpieczne, gdy najlepszy pracownik posiadający szczególnie cenną dla organizacji wiedzę lub umiejętności, przechodzi do konkurencji.
Świadomość rzeczywistych kosztów utraty pracownika jest ważna, ponieważ mobilizuje do pytania pracowników o ich opinie na temat tego, jak działa firma oraz uwzględniania tych opinii w procesie organizacji pracy. Analiza opinii pracowników jest jednym z najlepszych narzędzi umożliwiającym wczesne wychwycenie oznak niezadowolenia
i zidentyfikowanie czynników prowadzących do opuszczania przez pracowników firmy.
Jak zatrzymać najlepszych pracowników – zdiagnozuj ryzyko utraty pracowników
Dla nikogo nie będzie chyba zaskoczeniem, że jednym z istotnych czynników wiążących się z zamiarem opuszczenia organizacji jest niskie zaangażowanie w pracę (Caesens, Stinglhamber, Marmier, 2016; Jun-Cheng, Wen-Quan, Zhao-Yi, Jun, 2015; Gupta, Shaheen, 2017) i brak satysfakcji z pracy (Singh, Loncar, 2010; Tett, Meyer, 1993). Pracownicy przejawiający brak zainteresowania pracą i niski poziom energii do pracy mogą bez żalu porzucać firmę, która ich zatrudnia.
Dlatego analizowanie
poziomu zaangażowania i
satysfakcji z pracy, zwłaszcza wśród najlepszych pracowników, może służyć jako swoisty wskaźnik ryzyka opuszczenia przez nich firmy. Im niższy poziom zaangażowania i wyższe niezadowolenie z pracy, tym bardziej prawdopodobne opuszczenie przez pracownika organizacji, w której pracuje. Analizy opinii pracowników pozwalają w pośredni sposób oszacować, jak wielu pracowników może przejawiać chęć opuszczenia organizacji. Badając satysfakcję z pracy i zaangażowanie nie pytamy bezpośrednio o zamiar opuszczenia firmy, ale na podstawie wyników badania szacujemy, jak wielu pracowników może chcieć w najbliższym czasie opuścić firmę. Oczywiście brak zaangażowania i zadowolenia to tylko niektóre z istotnych czynników wiążących się z zamiarem zmiany pracy. Czasem zdarza się przecież, że niezadowolony pracownik pozostaje w pracy z braku innych możliwości zatrudnienia. Jednak z pewnością analizy opinii pracowników pomagają redukować niepewność co do tego, ilu pracowników, zechce w najbliższym czasie opuścić szeregi organizacji. Oszacowanie aktualnego poziomu
zaangażowania,
satysfakcji oraz
ocena zagrożenia rotacją w firmie to dopiero pierwszy krok na drodze do zatrzymania w firmie najlepszych. Istotne jest także to, by poznać i zwalczać czynniki, które obniżają zadowolenie i zaangażowanie pracowników, przez co mogą sprzyjać rotacji.
Jak zatrzymać najlepszych pracowników – dowiedz się,
co obniża zaangażowanie i satysfakcję
O ile dla nikogo nie jest zaskoczeniem to, że brak zaangażowania i satysfakcji to prosta droga w stronę opuszczenia firmy, o tyle zaskoczeniem dla wielu pracodawców może być informacja o tym, jak znaczący wpływ mają oni na poziom zaangażowania pracowników. Okazuje się bowiem, że bardzo silnie na rozwój zaangażowania i satysfakcji wpływają warunki pracy, które bezpośrednio kształtują decyzje pracodawców i menedżerów. O ile związek indywidualnych cech pracowników z zaangażowaniem w pracę nie jest do końca jasny, to całkiem sporo wiemy o tym, jak warunki pracy oddziałują na zaangażowanie (Bakker i Demerouti, 2016). Nawet pełen zapału, zmotywowany pracownik może szybko utracić swoje zaangażowanie, jeśli warunki jego pracy zamiast dawać mu wsparcie, nieustannie generują przeszkody
i ograniczenia utrudniające mu efektywne osiąganie celów zawodowych. Gdy wśród pracowników występuje niskie zaangażowanie, to z dużą dozą pewności, nie jest to tylko skutek ich lenistwa czy wyrachowania, ale przede wszystkim efekt złej organizacji pracy, destrukcyjnie wpływającej na zaangażowanie. Można nawet pokusić się o przypuszczenie,
