Metody badawcze to usystematyzowane sposoby zdobywania, przetwarzania i interpretowania informacji. Ich celem jest zdobycie godnej zaufania wiedzy pozwalającej znaleźć odpowiedzi na postawione pytania. Do wciąż popularnych metod zdobywania wiedzy o organizacji należy posługiwanie się intuicją, domysłami czy pojedynczymi, nieusystematyzowanymi rozmowami z pracownikami. Nie są to jednak źródła informacji, na których można bezpiecznie bazować zarządzając personelem a więc również podejmując decyzje finansowe. Aby budować efektywną i nowoczesną politykę personalną należy stosować metody naukowe – opierać HR na wiedzy.
Solidne badania realizowane w dziedzinie HR bazują głównie na metodologii badań stosowanych w naukach społecznych, w tym przede wszystkim w psychologii i socjologii. Wykorzystują również dorobek statystyki. Z wyżej wymienionych dziedzin czerpie się m.in. podstawowe techniki badawcze. Są to m.in. sposoby opracowywania narzędzi pomiarowych oraz poprawnego przygotowania procesu gromadzenia danych, ich analizy a także sposobów interpretacji wyników. Niekiedy zastosowanie mają także benchmarkig czy techniki wykorzystywane w takich dziedzinach jak ekonomia czy badania rynkowe. Poniżej przedstawione zostały aktualnie, najbardziej popularne w Polsce metody badań HR-owych, ze szczególnym skupieniem się na technice ankietowej.
Podstawowo wyróżnia się metody jakościowe i ilościowe. Metody te różnią się charakterem pozyskiwanych danych oraz technikami ich gromadzenia. Upraszczając nieco, metody jakościowe pozwalają zebrać bardzo szczegółowe informacje dotyczące raczej wąskich zagadnień oraz poznać dokładnie opinie wybranych osób. Umożliwiają pozyskanie informacji, których się nie spodziewamy, często odpowiadają na pytanie „dlaczego”. Do metod tych należą m.in. pogłębiony wywiad indywidualny, sesja grupowa (tzw. grupy fokusowe), obserwacja w środowisku pracy czy przegląd dokumentacji i procedur firmy. W badaniach stosowanych w obszarze HR metody jakościowe, jeżeli są wykorzystywane, pojawiają się zazwyczaj jako uzupełnienie badań ilościowym. Służą one bądź przygotowaniu kwestionariusza badawczego, bądź rozwinięciu zagadnień, które zostały w nim poruszone i po przeanalizowaniu wyników okazały się wymagającymi głębszego poznania. Metody jakościowe znajdują również samodzielne zastosowanie w przypadku badań skoncentrowanych docelowo na niewielkich grupach, np. pracowników o kluczowym znaczeniu dla firmy.
Jako podstawowy element procesu badawczego i najważniejsze źródło danych w obszarze HR traktuje się zwykle badanie metodą ilościową. Metody ilościowe umożliwiają zdobycie danych dotyczącego szerszego zakresu tematycznego, jednocześnie od dużej liczny osób. Dzięki temu, że badani udzielają odpowiedzi określając swoje opinie na skalach liczbowych, pozyskane dane można łatwo i rzetelnie podsumować w postaci wskaźników. Metody ilościowe mogą zapewnić też pracownikom anonimowość. Wartym uwagi jest przy tym zagadnienie łączenia obu rodzajów badań. Bardzo efektywnym rozwiązaniem okazuje się w praktyce poszerzanie tradycyjnego narzędzia ilościowego o elementy jakościowe, głównie poprzez dołączenie pytań otwartych (z możliwością pisemnego rozwinięcia opinii). Jeśli chodzi o metody jakościowe, to stosuje się techniki umożliwiające usystematyzowanie, przedstawienie ilościowe i porównywanie wypowiedzi respondentów. Jest to rozwiązanie dosyć skomplikowane, wymagające doświadczenia oraz zaplanowania już na etapie planowania projektu. Zwykle do analizy danych jakościowych potrzeba specjalnego oprogramowania.
Narzędzia kwestionariuszowe są technikami aktualnie najczęściej wykorzystywanymi przez specjalistów personalnych. Badania tego rodzaju pozwalają na bieżąco monitorować organizację pod kątem zagadnień najważniejszych dla zarządzania, jak satysfakcja z wynagrodzenia, relacje z przełożonymi czy organizacja pracy oraz wykonywać okresowe badania pogłębiające wybraną tematykę np. zaangażowania czy stresu zawodowego. Realizacja ich nie jest przy tym skomplikowana organizacyjnie ani kosztowna, więc utrwalającą się praktyką jest sondowanie postaw i opinii pracowników z regularną, zwykle roczną częstotliwością. Narzędzia ilościowe można podzielić na dwa typy: ankiety tworzone ad hoc oraz standaryzowane kwestionariusze badawcze. Pierwsze z nich powstają w odpowiedzi na aktualne zapotrzebowanie firmy, w związku z czym ich pytania mogą precyzyjniej dotykać aktualnych problemów przedsiębiorstwa, jednak nie zmierzymy nimi trafnie i rzetelnie bardziej złożonych konstruktów psychologicznych. Aby zrobić to na odpowiednio wysokim poziomie trzeba wykorzystać kwestionariusze wystandaryzowane. Ten rodzaj narzędzi opracowywany jest w oparciu o najwyższe standardy metodologiczne. Treść kwestionariusza opracowywana jest w oparciu o sprawdzone teorie naukowe, a dobór pytań musi spełniać wymogi wysokiej rzetelności (dokładności pomiaru) i trafności (zgodności treści wyniku z założonym przedmiotem pomiaru). Profesjonalny proces konstrukcji kwestionariusza gwarantuje, że pytania, które wejdą w jego skład będą zrozumiałe dla ogółu pracowników, nie będą stronnicze i nie będą generować systematycznych błędów pomiarowych. Będą też tworzyć spójne skale. Narzędzia, które przeszły staranne badania pilotażowe dysponują ponadto normami, co stanowi ich olbrzymią wartość dla użytkownika. Normy pozwalają porównać wyniki uzyskane w firmie z tymi dominującymi w skali kraju, danego regionu lub branży. Wysokie właściwości psychometryczne zostały wymienione przez Pracownię Testów Psychologicznych Polskiego Towarzystwa Psychologicznego wśród trzech najważniejszych czynników decydujących o wartości badania diagnostycznego. Pozostałe dwa czynniki to zabezpieczenie materiałów przed dostępem nieupoważnionych osób i rozpowszechnianiem oraz wykorzystywanie narzędzi przez wykwalifikowanych użytkowników. Dwoma elementarnymi zasadami przyczyniającymi się do zapewnienia wysokiej wartości danym z badań ilościowych są dobrowolność i poufność. Aby odpowiadać zgodnie ze swoimi przekonaniami, nawet w odniesieniu do najtrudniejszych pytań, pracownicy muszą mieć poczucie anonimowości, nie mogą również wypełniać kwestionariusza pod przymusem lub presją. Bardzo ważnymi z technicznego punktu widzenia są zagadnienia zastosowanych form udzielania odpowiedzi oraz pytań metryczkowych. Istnieje kilka popularnych i sprawdzonych w praktyce skal odpowiedzi, ważne jest natomiast aby dobrać je odpowiednio do stawianych respondentom pytań. Bardzo często wykorzystywana jest tzw. Skala Likerta, zwierająca zwykle 5 odpowiedzi, w tym jedną środkową. Z kolei właściwie wybrane zagadnienia poruszone w metryczce pozwalają interpretować uzyskane wyniki w rozbiciu na grupy istotne dla HR przy interpretacji i wdrażaniu wyników, np. dział, staż, oddział firmy.
Niezależnie od wybranej techniki realizacji badania, jego kulminacyjnym punktem jest analiza wyników, właściwa interpretacja i wyciągniecie praktycznych wniosków. Badania ilościowe pozwalają wyciągać bardziej precyzyjne wnioski i bezpośrednio zestawiać je np. z rynkiem. Poszerzenie metody kwestionariuszowej o analizę otwartych opinii pracowników umożliwia ponadto lepsze zrozumienie przyczyn obserwowanych problemów, a także zdobycie gotowych pomysłów rozwojowych.
